פרק 49: זה המיינדסט המומלץ לראיונות בתקופה של שינויים גדולים בשוק

גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 49: זה המיינדסט המומלץ לראיונות בתקופה של שינויים גדולים בשוק

הנחות היסוד שלנו, החשיבה והמיינדסט, צורת החשיבה שלנו, משפיעה מאוד על הראיון, אפילו אם אנחנו לא שמים לב. היא משפיעה על הגישה שלנו, משפיעה על איך המועמדים חווים אותנו, ואני רוצה קצת לדבר על מה קורה בתקופה הזאת שנדמה לנו שאנחנו כבר בשוק של מעסיקים עוד פעם, כאילו יש המון מיתון, המון פיטורים, אולי בכלל עוד פעם המועמדים מחכים לנו. אני רוצה קצת לדבר על מה קורה למיינדסט שלנו בזמן הראיונות בגלל שאנחנו עוד ממש לא חזרנו לתקופה שבה המעסיקים יכולים להירגע. יש עדיין קושי מאוד גדול בגיוסים, ואני רוצה לדבר על מה קורה בתוך התקופה הזאת בחדר של הראיון כשאנחנו יושבים מול המועמדים. פרק חדש בפודקסט "גיוס זה מקצוע", פתיחה ומתחילים.

בתקשורת, אם אתם קוראים, אנחנו רואים כל הזמן את התנועה הזאת בין שוק של מעסיקים, שוק של מחפשי עבודה, אולי אם עכשיו גוגל ופייסבוק מפטרים, אז חזרנו להיות שוק של מעסיקים, אבל זה ממש לא המצב, אם מסתכלים על מספר המשרות הפנויות בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, אנחנו עדיין על יותר מ 150 אלף משרות פנויות, 50 אחוז יותר ממה שהיינו לפני הקורונה, ומי שעוד זוכר את התקופה הזאת, גם אז היה מאוד מאוד קשה לגייס, מה שאומר שהיום קשה לא פחות, אם לא יותר.

היום גם יש הרבה מאוד אנשים שבכלל לא מחפשים עבודה. דיברנו בפרקים קודמים על זה שאנשים עזבו את התעשייה, עזבו את השוק, עברו לעבוד מהבית, ובעצם אנחנו מגייסים היום ומגיעים למעמד הזה של ראיון, בשוק הרבה יותר מורכב, בשוק שבו אנשים לא מאוד מחפשים עבודה, וגם אלה שמגיעים להתראיין, הרבה פעמים עושים את זה מתוך ככה סקרנות, רצון לראות מה קיים בחוץ, מה מציעים להם, לפעמים בשביל לבוא ולהראות למעסיק הקודם, מה מציעים להם, ובכל מקרה, גם בתקופות שהייתה אבטלה יותר גבוהה והיו יותר אנשים שחיפשו עבודה, עדיין לא נכון להסתכל על זה כשוק של מעסיקים.

אני מאמינה שהמיינדסט שאומר המועמדים הם אלה שמקבלים את ההחלטה, הם אלה שאנחנו צריכים להתייחס אליהם כלקוחות, זה תמיד המיינדסט השולט מסיבה מאוד פשוטה. אם יש לי מועמד טוב או מועמדת טובה שאני מאוד מאוד רוצה לגייס, אם הם לא רוצים לבוא לעבוד אצלי, הם יהיו אלה שקובעים. כלומר, יש לנו איזושהי אשליה כשאנחנו נכנסים לתוך ראיון, כאילו הכוח בידיים שלנו. זה נכון בצורה חלקית, וגם רק בשלב הראשון. כלומר, בשלב הראשון אנחנו אומרים אם אנחנו רוצים או לא רוצים את המועמד, אבל נגיד יש לי עשרה מועמדים שהחלטתי לחמישה מהם לתת הצעת עבודה.

יכול להיות מצב שכל החמישה יגידו לי לא. המועמדים הם אלה שיש להם את זכות הווטו על התהליך. ואם אנחנו בתוך התהליך מגיעים לראיון ממיינדסט שמחפש איפה המועמד מנסה לרמות אותי, איפה המועמדת מנסה לרצות אותי, אולי היא מספרת לי משהו לא נכון. זה מיינדסט שגורם לשאלות כמו בואי תשכנעי אותי למה לגייס דווקא אותך, או מה את יודעת עלינו, ואם היא לא יודעת מספיק עלינו, אז היא כנראה לא עשתה שיעורי בית, והיא לא רוצה מספיק, אז אנחנו לא נגייס אותה. אני קוראת לזה "ישחקו הנערים לפנינו", כשאני מגיעה לראיון במיינדסט שאומר, אני רוצה שהמועמד יוכיח לי שהוא ממש רוצה אותי, זאת בעיניי טעות. זאת הסתכלות צרה מדי, צרה מדי על התהליך של הראיון עצמו, במקום הסתכלות על הכישורים של המועמד, היכולות שלו או שלה, לתפקד במקצוע, לא לתפקד בראיון.

אני אסביר למה אני מתכוונת.

כשאנחנו בודקים את ההתנהלות של המועמדים סביב הראיון, כן? כמה הם רוצים להתראיין, עד כמה הם מגיעים מוכנים, האם הם עונים לי לראיון הטלפוני באוטו או באים מחוייטים או לא מחוייטים, כל ההתנהלות סביב הראיון, ההתנהגות סביב הראיון, סביב תהליך הגיוס, היא בהחלט יכולה להיות איזושהי אינדיקציה, אבל היא צריכה מקסימום להדליק לי נורה אדומה. היא לא יכולה להיות הסיבה שבגללה נחליט לגייס או לא לגייס את הבן אדם, כי ההתנהגות של כולנו, גם מועמדים וגם שלנו, היא התנהגות מצבית, וזה בעצם אירוע אחד או שניים, מפגש אחד או שניים שאנחנו פוגשים את המועמדים בתוך החיים. זה לא החיים כולם, וזה לא התפקוד המקצועי. כלומר, יכול להיות בן אדם שהוא מאוד מתוקתק ומגיע בדיוק בזמן והכל מסודר ולבוש טיפ-טופ, אבל זאת ההתנהגות שלו בראיון, ומחר כשנגייס אותו הוא פתאום יתחיל להבריז, הוא יתחיל לאחר, כי ביום יום הרבה יותר קשה לו לנהל את עצמו מאשר הוא נהל את עצמו בראיון. וההיפך, יכולה להיות מועמדת שלראיון איחרה או התלבשה טיפה זרוק, או אולי לא קראה, לא עשתה מספיק שעורי בית, אבל היא לא עשתה את כל אלה בגלל שהיא כל כך ממוקדת בעבודה, ובארגון הקודם לא התעסקו איתה באיך היא מתלבשת, והיא הגיעה תמיד מתי שבא לה, ואולי היא אחת כזאת שמתעוררת קצת יותר מאוחר בבוקר, או קשה לה להגיע מוקדם, או קשה לה למצוא מקומות חדשים שהיא לא רגילה להגיע אליהם, אבל שברגע שהיא נכנסת למקום היא סופר מחויבת, סופר מסורה, משקיעה המון, מאוד מתאמצת, וכרגע יש לה עשרה ארגונים שרוצים אותה, שהיא תבוא לעבוד איתם, אז לא מאוד משנה לה אם זה יהיה אצלכם או בארגון אחר.

אז ההתנהלות שלה סביב הראיון מטעה אותי ויוצרת לי איזושהי תפיסה מעוותת, זה כל הנושא של הטיות בראיון, ולכן המיינדסט, אם אני באה במיינדסט שאומר, אני אבדוק איך היא מתנהגת מולי פה ולפי זה אני אשפוט אותה, יכול מאוד להקשות, יכול להטות אותי בתוך קבלת ההחלטה. אני רוצה להזמין אתכם לחשוב, עד כמה כשאתם נפגשים עם מועמדים, אתם באים במיינדסט שאומר, הם הלקוחות שלי, אני רוצה שהם ירגישו טוב בתהליך של הראיון, אני רוצה שהם ייהנו, אני רוצה לשאול אותם שאלות מאתגרות, אבל גם להסביר להם למה.

עד כמה אתם משקפים למועמדים, מה הבנתם עליהם? אני תמיד מלמדת בסדנאות איך לשקף חזרה למועמדים מה הבנו, כדי שגם יעזרו לי לדייק את מה שהבנתי לגביהם, אבל גם כדי שיצאו מהראיון בתחושה שהם הבינו מה שאני הבנתי לגביהם, שהם מרגישים נוח עם זה שמה שהבנתי לגביהם הוא נכון, הוא מדויק. אם אתם מאפשרים לאנשים לדייק אתכם, לתקן אתכם, אם אתם גם נותנים להם את האפשרות לשאול אתכם בסוף הראיון שאלות או דברים לעזור להם להבין. עד כמה אתם אומרים לבן אדם שלא התקבל למה הוא לא התקבל? עד כמה אתם נותנים פידבק וטיפים למי שלא התקבל, כדי שיעזור להם להתקבל בפעם הבאה או לעבור תהליך יותר טוב בארגונים אחרים? כמה אתם נותנים להם הכנה לקראת הראיון? סרטונים על לאן הם מגיעים, שאלות שהם יכולים להתכונן אליהן, הסבר לקראת סוג הראיון, סוג התהליך שהם עוברים. מחקרים מראים שככל שיש לאנשים יותר מידע, אחר כך הם נותנים יותר accept ומרגישים יותר בנוח בתהליך.

כלומר, בשורה התחתונה, המיינדסט שהייתי רוצה להמליץ, להגיע איתו לראיונות, זה המיינדסט שאומר, המועמד/מועמדת, הם הלקוחות שלי, אני כארגון מנהלים ואנשי גיוס. אנחנו פה to serve, לשרת אתכם. זה גם המיינדסט הנכון, אם אנחנו בונים ארגון שהוא מבוסס על האנשים, ממוקד באנשים, מה שנקרא Human Centered Organization. זה ארגון שהתפיסה היא "אנחנו פה כדי שלכם כעובדים יהיה טוב". נכון, ביחד יש לנו מטרה משותפת לשרת את הלקוחות, אבל קודם כול אני רוצה שהעובדים שלי יהיו מרוצים, כדי שמתוך המקום הזה של שביעות רצון ושל מטרה משותפת, נצא החוצה ונשרת את הלקוחות שלנו, את הלקוחות של הארגון מבחינה עסקית. כשזה המיינדסט שלכם, לשמח את הלקוחות, לשמח את המועמדים, החוויה שלהם בתהליך תהיה הרבה יותר טובה, והסיכוי שהם יתנו לכם גם accept אחר כך הוא הרבה יותר גדול, וזה המיינדסט שנכון להיות בו גם בתקופה כזאת, גם בתקופה של שינויים בשוק, של עליות, ירידות, פיטורים.

תעזרו למנהלים ולאנשים אחרים שעובדים איתכם, לא ליפול לתוך השאננות הזאת שאומרת, אה, הארגונים הגדולים ביותר משוק מפטרים, אז עכשיו כולם צריכים, בטח עומדים בתור וצריכים לחפש עבודה ואנחנו יכולים ככה רגע לשחרר את הרסן, נקרא לזה, או לא להיות בלחץ מבחינת גיוסים, שהגיוס יביא לנו מספיק מועמדים. אנחנו ממש לא שם, זה לחלוטין לא המצב, לא בישראל ולא בעולם. יקח עוד הרבה זמן עד שנגיע למקום שיש לנו יותר מועמדים ממשרות. בארצות הברית יש פער של מיליונים בין כמות המשרות הפתוחות לבין כמות המועמדים שמחפשים עבודה, יש מצוקה מאוד גדולה ברמה עולמית בכלל, ירידה בילודה וקושי מאוד גדול למצוא עובדים, זה רק הולך ונהיה יותר קשה, זה לא הולך ונהיה יותר קל.

אז אני מזמינה אתכם לשתף את ההקלטה הזאת גם לאנשים אחרים שזה יכול להיות בעל ערך עבורם, ואני גם אזמין אתכם להצטרף לשבוע לשני פודקסטים מאוד חשובים שאנחנו עושים על איך לנהל את הגיוס, דווקא בתקופות האלה, דווקא בתקופות של השינויים הגדולים, של ה... קראנו את זה ה-turbulence, העליות, הירידות, השינויים העצומים שקורים בשוק, זה גורם לנו להצטרך הרבה יותר, לעשות ניודים פנימיים, לפתח את האנשים מבפנים, להיות הרבה יותר מודעים לגיוס לפי כישורים, גם מבחוץ וגם מבפנים, ואני אצרף פה בתוך הפודקסט ההרשמה לשני הפרקים הבאים שאנחנו נקליט ממש השבוע בשידור חי, מזמינה אתכם להצטרף אלינו. שיהיה לכם שבוע טוב והרבה הרבה הצלחה, ביי.

להרשמה לוובינרים - הפרקים הבאים בפודקסט:

23/11 - תפקיד "הגיוס החדש" בתוך מערבולת של שינויים לכל התפקידים בארגון

https://morit.co.il/events/turbulence/

24/11 - מסע רציף מגיוס להצלחה מקצועית בתפקיד

https://morit.co.il/events/journey/