442 With Mor Shamir about management in tech, families and teams

רברס עם פלטפורמה

תוכן מסופק על ידי רברס עם פלטפורמה. כל תוכן הפודקאסטים כולל פרקים, גרפיקה ותיאורי פודקאסטים מועלים ומסופקים ישירות על ידי רברס עם פלטפורמה או שותף פלטפורמת הפודקאסט שלו. אם אתה מאמין שמישהו משתמש ביצירה שלך המוגנת בזכויות יוצרים ללא רשותך, אתה יכול לעקוב אחר התהליך המתואר כאן https://he.player.fm/legal.

2y ago

MP3•בית הפרקים

[קישור לקובץ mp3]

פרק מספר 442 (טיפולוגי!) של רברס עם פלטפורמה - אורי ורן מארחים בעונת אירועי הסיום של סוף יוני 2022 את את מור שמיר לפודקאסט טכנולוגי על הדרכת הורים ועל איך שזה נוגע אלינו כמנהלים בחברות טכנולוגיות.

(רן) אז מור - ספרי לנו קצת על עצמך לפני שנצלול?

(מור) אז קודם כל אני רוצה להגיד שאני חושב שאני מדריכת הורים קצת שונה, כי בעצם בחרתי ממש לעסוק כל כולי בתחום של הדרכת הורים וייעוץ זוגי, אחרי שהייתי 17 שנים בהייטק - זה היה לפני הרבה זמן, אני קצת “עתיקה”, אבל אנחנו לא נגלה כמה . . .
את דרכי התחלתי בטכניון - הייתי מתכנתת, הייתי מנהלת פרויקטים בפיתוח, הייתי מנהלת מוצר בשיווק, התעסקתי בכלים ותהליכים, אפילו הקמתי סטארטאפ פעם . . .
אז אם אתם שואלים, בגדול, איך בנאדם כזה הופך פתאום להיות כזה כמו שאני, אז תכל’ס - הייתי “האמא ההייטקיסטית הזאת”, שהיו לה הרבה מאוד מאבקי-כוח ועשתה כל מיני דברים שהיא לא תמיד התגאתה בהם

ורציתי להבין יותר לעומק, אז התחלתי, תוך כדי ההייטק, לעשות את הקורס באדלר וללמוד

ועם הזמן, כנראה שהחיים יעדו לי את הדבר בזה - ובעצם מה שאני עושה היום זה ערבוב של הדרכת הורים וייעוץ זוגי

וכל מה שאני מכירה מארגונים בתחום של עבודת צוות וניהול אפקטיבי

ומהערבוב הזה אני עובדת בעיקר עם הקהל ההייטקיסטי -

זה בעצם קהל שיש לו כל מיני מאפיינים, אנחנו לא נגלה את כל הסודות . . .
אבל אני רוצה להגיד שאני מאוד מאוד מאמינה שאנשים האלה, העובדים, קודם כל רוצים להיות עובדים טובים - ומגיע להם

הם למדו הרבה זמן והם התאמצו בשביל להגיע לאן שהם הגיעו
ואני חושבת שמגיע לנו להיות מסופקים גם בעבודה - לכולנו, גם לאבות וגם לאמהות
ותכל’ס . . .

(אורי) . . . . זה נכון לכל אחד - שהוא רוצה לעבוד טוב ולהרגיש משמעות ושהוא מנצל את זמנו בצורה טובה . . .

(רן) סליחה שאני מתפרץ לדבריך . . . . לא, אני מניח שזה נכון - אבל אני גם מתאר לעצמי שאתה יודע, לאופי שונה של עבודה יש דילמות אחרות . . . לצורך העניין, אם הייתי עובד במתנ”ס אז היו לי דילמות אחרות מאשר בעבודה בחברה טכנולוגית, בהקשר של משפחה . . . אבל הייתי רוצה להיות מסופק, אני מסכים איתך.

(מור) אני חושבת שבעצם כל ההורים העובדים - לאו דווקא הייטק, אלא כל ההורים העובדים - שעובדים הרבה שעות, שנמצאים בעומס, שאין להם חופשים מסודרים שהם אולי מסונכרנים עם החופשים של הילדים . . .

פוגשים את ההתמודדות הזאת - ואני בטוחה שגם אתם, לפחות ממה שראיתי במטבח שלך [אורי], אני בטוחה שעשית פה הרבה דברים.

גם אם לא היית נוכח בחלק מהזמן, לפי מה שהבן שלך בא ב . . .
(אורי) לפעמים הם מגזימים, כן . . .

(מור) אז בסופו של יום, אנחנו רצים בין כל העולמות האלה - עולם העבודה, עולם ההורות, הזוגיות, האישי - עם מלא ייסורי מצפון

ומה שרציתי להגיד זה שאני מאמינה שאם אנחנו עוצרים ולומדים כלים, אנחנו יכולים לנהל את זה ככה שבעצם נרגיש טוב - גם פה וגם פה.
אף פעם זה לא יהיה מושלם ואנחנו גם לא מושלמים - גם אצלי ממש לא מושלם.

(אורי) אני חייב לספר לך סיפור של ייסורי מצפון - לפודקאסט הזה קוראים “רברס עם פלטפורמה” כי זו בדיחה פרטית שלי ושל רן, בגלל שאנחנו קיבוצניקים . . .

(מור ) וואלה? שניכם?! . . .

(אורי) כן . . . סוג בדיחה פרטית, אבל אני לא אם אתה, רן, אבל אני לפחות ילד-לינה-משותפת . . .

(רן) אני גם-וגם, על הגבול . . . . היו תקופות שכן והיו תקופות שלא.

(אורי) אז עם כל הלינה המשותפת וזה שההורים שלנו ראו אותנו ארבע שעות ביום . . .

(רן) קראת את הספר? . . .

(אורי) לא קראתי את הספר, אבל . . .

(מור) איזה ספר?

(רן) זה נקרא ארבע שעות ביום . . .

(אורי)ארבע שעות ביום . . . ברבות הימים, לפני כמה שנים אפילו, אבא שלי מה שנקרא “נעץ לי את המזלג” ואמר לי “אתה יודע, עם כמה שהיינו רואים אתכם ארבע שעות ביום וכו’, אני ביליתי איתך הרבה יותר ממה שאתה מבלה עם הילדים שלך” . . . . [אווץ’ . . . .]

(מור) וואו . . .

(אורי) . . . . לא יכל לעשות את זה יותר . . . .

(מור) יותר “בפנים” . . . .

(אורי) כן . . . ונהניתי מהלינה המשותפת . . . .

(מור) ומה ענית לו על זה?

(אורי) לא היה לי הרבה מה לענות . . . . אבל היו להם חיים אחרים . . . הם ישנו צהריים! בגלל זה הם חיים עכשיו עד גיל 90 . . .

(מור) לגמרי . . . האמת שאני מכירה את זה ממש מקרוב, כי הבני-דודים שלי, האחות היחידה של אמא שלי היא מבית השיטה, אז כל החופשים ועם הבן-דוד שלי שבגילי - הייתי ישנה איתם בלינה המשותפת ומתרחצת שם עם הילדים כאילו . . . הרגשתי שאני ממש כאילו . . . .חלום חיי היה להיות ילדת-קיבוץ, אגב.
אבל כן, לפחות בקיבוץ ההוא, ראיתי שלגמרי הילדים כמעט ולא היו מגיעים לבתים, אז זה שאבא שלך עשה את זה - הוא כנראה היה . . . היה בו, ב-DNA, משהו שרצה לעשות את זה

כי מי שלא רצה, הצליח ממש טוב לא לעשות את זה, בעיקר בלינה המשותפת . . .
אז כנראה שירשת ממנו משהו, בתוך ה-DNA הזה.

(אורי) הלאה, בואו נמשיך . . . .

(רן) ומהקיבוץ - להייטק! בעצם, מה שאנחנו מנסים לעשות פה היום זה למצוא מקבילות או למצוא נושאים משותפים שבין דילמות הוריות או הדרכת הורים וזוגיות לבין דילמות בעבודה - ואחד הדברים שלי קורה, ואני מניח שקרה ללא מעט מנהלים, אפשר אולי לשים את זה תחת הכותרת של “ניהול מטריציוני”, זאת אומרת שיש אנשים שאולי מנהלים אותם באופן ישיר ויש אנשים שמנהלים אותם באופן מקצועי, והשם “ניהול מטריציוני” קצת עבר “Shaming” במשך תקופה מאוד ארוכה אז הוא לא כל כך פופלארי אז היום קוראים לזה “גילדות” [כאלה] וקוראים לזה בכל מיני שמות אחרים, אבל הנושא עדיין קיים . . . לפעמים המנהל בישראל ולפעמים המנהל לא נמצא בכלל בישראל אבל עדיין מנהל אותך, יצא לי להיות בכל מיני סיטואציות כאלה.

אחת הדילמות שם, כמנהל, היא איך לייצר מוטיבציה - איך לייצר מוטיבציה, וזו גם דילמה הורית, הרבה פעמים . . .

(מור) בדיוק . . .

(רן) . . . “הכיור הפוך!” - איך לייצר מוטיבציה?

(מור) זה גם ממש רלוונטי, השאלה הזו, לקראת החופש הגדול - כי בחופש הגדול אנחנו ממשיכים לעבוד והילדים שם שרועים על הספות מול המכשירים, אם זה מתבגרים

אם זה צעירים אז הם מקסימום הולכים לקייטנה של איזה שתי שעות וחצי - ואז שרועים בתוך המסכים . . . .

ואנחנו פה - מפרפרים בין כל המשימות.
אז קודם כל באמת - זו ה-שאלה - אין שאלה יותר פופלארית מ”איך אני יכול לייצר מוטיבציה לילד שלי?”
אז קודם כל, אני אגיד שבגדול, כבני אדם - אנחנו מתעסקים פה בבני אדם, אז כל דבר שאנחנו מתעסקים בו, שקשור בהדרכת הורים או ייעוץ זוגי - הוא קשור גם לעובדים בחברות.
אני אפילו יכולה להגיד שאני מעבירה בהרבה ארגונים סדנא שנקראית “משפחה עסוקה”, שכל תפקידי בתוך הסדנא הזאת זה לקחת אנשים שרוצים לדבר רק על הבית שלהם, ללמד אותם כלים שיעזרו להם בפתרון לגבי הילדים שלהם - ולהראות להם איך אותו הכלי בדיוק הופך אותם למנהל יותר טוב ולחבר צוות יותר טוב

יש המון נקודות השקה.

אז הדבר הראשון, לפני שאני עונה על מוטיבציה - הדבר הראשון שאני רוצה להגיד זה שאם אתה יודע לעשות דברים טוב כמנהל אתה יכול, את אותם הדברים שאתה עושה, לקחת ולהשתמש בהם בבית.

ואם אתה לומד דברים בהקשר להורות או בהקשר לזוגיות - אתה יכול, את אותם הכלים, לקחת ולנסות להשתפר עם העובדים שלך או עם המנהלים שלך, כי זה יעבוד ממש ממש טוב.
וסתם לראייה - אחת המשפחות שאצלי בקליניקה היום: האבא הוא מנכ”ל של סטארטאפ - דווקא סטארטאפ מצליח, אבל לא נזכיר שמות - וקרה לי במפגש האחרון שהסברתי לו איזה משהו ואז הוא אמר לי “וואלה! לעובדים שלי אני עושה את זה! . . . “

אז אמרתי לו “נכון” והוא אמר “את יודעת מה? אני חושב על זה שהעובדים שלי לא מדברים אלי כמו שהילדים שלי מדברים אלי” . . .
אז אמרתי לו “נכון - אבל גם אתה לא מדבר אל העובדים שלך כמו שאתה מדבר לילדים שלך” . . . .
ומכאן מתחיל כל הסיפור . . .

אז קודם כל החדשות הטובות - מה שאתם עושים טוב בעבודה שלכם, קחו הביתה.

ודבר שני - בואו ננסה להבין באמת את נקודות ההשקה . . .

אז לגבי המוטיבציה . . .

(אורי) מה - בונוסים? Equity? . . . [מישהו ברשות המסים חש הפרעה בכוח . . . .]

(מור) יכול להיות . . . בונוסים אולי אני יכולה להגיד שזה באנלוגיה לעידוד, לא באנלוגיה לפרסים

כי פרסים זה משהו שמייצר מוטיבציה חיצונית, ואני, בבית שלי, רוצה מוטיבציה פנימית

זה לא הכל אותו הדבר, ברור

אבל נגיד שאם אני מסתכלת באמת על כל מיני נקודות השקה, אז נקודה ראשונה היא כמו מה שאמר רן - בניהול מטריציוני, אחת המשימות הכי לא פשוטות שהייתה לי - כשהייתי הרבה שנים מנהלת מטריציונית - זה בעצם לרתום אנשים לעבוד בזמנים שלא תמיד בא להם ולעשות משימות שלא תמיד בראש שלהם.

וזה בדיוק אותו הדבר בבית . . .
וברור שבחופש הגדול זה כאילו על סטרואידים . . . .

אז איך עושים את הדבר הזה? אני יכולה להגיד שאחד הדברים שאולי מלמדים בכל מיני קורסים מתקדמים

ואגב, חדשות מרעישות! אני מלמדת את זה בקורס חניכת פקודים בעיר הבה”דים בצה”ל . . . .

“ילדים בני 19”, שמעולם לא היו להם ילדים - צה”ל ,אפילו הוא, השכיל להבין שמיומנויות רכות מאוד נדרשות כדי שמפקד יהיה טוב
לא מספיק לרתק חיילים . . .

אז מה מלמדים שם? מלמדים שם שאפילו שאתה עכשיו מנהל צוות ואתה צריך כללים ונהלים ואתה צריך לבדוק ביצועים - עדיין יש את המשהו הזה שנקרא “היכרות”:

להכיר מי זה הבנאדם שיושב אצלך בצוות, כמו שאתה רוצה להכיר מי זה הילד הזה - מה הרגישויות שלו, מה הדברים שהוא צריך

לא כל ילד צריך את אותו הדבר.

זה האמון - להבין שיש פה בנאדם שאתה יכול לעבוד איתו לסמוך עליו -

אולי לבוא לעובד שלך ולהגיד לו “שמע, אני רוצה לשתף אותך במשהו” או “שמע, אני רוצה להתייעץ איתך במשהו”

וזה אותו הדבר עם הילדים שלכם - אפילו אם הם בני 3 אפשר לעשות את זה

בואו נתייעץ מה קונים לסבתא ליומולדת?

וגם בקשת עזרה - “אני צריך את עזרתך”:

כל הורה שאמר “אני צריך עזרה” - הרבה פעמים הורים אומרים “וואו! כשאני אומר את זה אז הילדים רצים”
וכשהילדים קטנים הם לגמרי רצים - אם תגידו לילד קטן לשטוף כלים הוא יגיד “באמת! את מרשה לי לשטוף כלים?!” . . .
(רן) היום בת ה-10 שלי, כשאמרתי לה “יעל, אני צריך רגע עזרה . . . “ אז “למה דווקא אני?! למה תמיד אני?!” . . .
(מור) אבל זה כי היא שמעה את זה קודם כל מאחותה הגדולה יותר, וגם קלטה את זה בכל מיני סרטים וכאלה . . .
בתוך-תוכה, מתחת לכל השכבות של ההתנגדות, יש מוטיבציה גדולה לשתף פעולה ולגדול ולשמוח - אחרת כל הגישה הזאת לא הייתה עובדת.

אז בעצם מה אני אומרת? . . .

(אורי) “בבקשה תני לי לבקש ממך עזרה” זה משהו מאוד מעצים . . .

(מור) לגמרי . . . . ואגב, מה שסיפרת קודם [Offline] - אפשר לספר את זה? לגבי מה שעשיתם עם הז’יטונים? על התרומה שעשיתם, בחברה שלך?

אז יש פה בעצם אדם - אורי להב - שהוא מנהל חברה והוא עושה את זה עם הרבה מאוד פאתוס גם, כי הוא החליט שהוא תורם לכל מיני עמותות שצריכות - אבל הוא עשה את זה בצורה . . .
בעצם, מה שאתה עשית כשאתה איפשרת לעובדים שלך לחלק את הז’יטונים שהם קיבלו בשביל להחליט איזו חלוקה תיהיה לאיזו עמותה, אתה אמרת להם “תראו, אני בא להתייעץ איתכם - אני צריך את העזרה שלכם בהחלטה הזאת”

זה מה שאפשרת להם - אפשרת להם בעצם להרגיש שהם חלק מזה, שיש להם מקום וערך, שרואים אותם.
תחשבו על זה - אנשים מכלים חיים שלמים בלצפות ולקוות שיום אחד יראו אותם, שהם יהיו מורגשים ומשמעותיים, ואם הם לא מרגישים ככה הם מוצאים את עצמם בטיפולים מטיפולים שונים . . . .

אז בזה שאתה עשית את זה, אתה בעצם אפשרת את זה - וזה הדבר הראשון שמייצר מוטיבציה

כי אם אתה מנהל מטריציוני, ואתה בא לעובדים שלך - ואשכרה קרה לי כבר שמערכות שלי נפלו בפרויקטים שלי, ובאמת בתור מנהל פרויקטים, אפילו שבאתי מהפיתוח, מה הבנתי באמת במה שהם עשו שם, איזה פיצ’ר הם בנו ואיך?

והיה שם לקוח עצבני מהעבר השני של הקו והיה חמש בבוקר אם זה היה ארה”ב

וברגע שאתה בא לאנשים ואומר להם “תראו, אני חייב לשתף אתכם במה שקורה בפרויקט”, “אני רוצה להתייעץ איתכם איך אנחנו מתקדמים, אני צריך את העזרה שלכם” - האנשים האלה קמים בחמש בבוקר ובאים

הם לא יוותרו על הדבר הזה

אז זה א-ב של מוטיבציה - גם בבית.

(רן) כי זה . . .

(אורי) זה שם גם אותך, וזה הרבה פעמים עוזר ברתימה - כשאת אומרת למישהו “אני צריך את העזרה”, זה שם אותך במקום פגיע . . .

(מור) נכון . . .

(אורי) לא קל להמון אנשים לשים את עצמם במקום פגיע . . . .

(מור) נכון . . . אז הרבה פעמים אני אומרת להורים שאם אתה באמת רוצה שהילד עכשיו יעשה, אל תגיד “אתה יכול עכשיו לעזור?” - עם סימן שאלה - או “מי יכול לעזור?”

תגיד “אני צריך ככה וככה”
כי כשאתה שואל את השכן שלך “אתה יכול להשקות לי את העציצים? אני נוסע לשבועיים . . . .”

איזו דוגמא מהארכיון, הא? למי יש עציצים היום? . . .

אז יכול להיות שהוא יגיד לך “אני לא יכול, אני עסוק, אני לא טוב בעציצים” . . .

אז זה בדיוק העניין - אתה צודק שאתה נמצא במקום פגיע, ואתה יכול גם לקבל “לא” -

אם יש משהו שממש חשוב לך שיקרה - תגיד את זה, בלי סימן שאלה.

אבל בגדול - אני אגיד שמיומנויות רכות תמיד זה מהמקום שישים אותך . . . אני אפילו אקרה לזה לא “פגיע” אלא “שווה ערך”
מה בעצם אנחנו רוצים? מה מנהל טוב צריך?

מנהל טוב צריך להבין שבמקומות מסויימים הוא יהיה שווה-ערך לצוות שלו - אבל לא שיוויון קולות

הוא מחליט בסוף היום איזו משימה מקבלת סדר עדיפות עליון
הוא מחליט בסוף היום על אילו נושאים הוא מתייעץ עם הצוות ועל אילו נושאים הוא לא

וזה בדיוק אותו הדבר בבית - גם ההורים לא מבינים שזו לא בחירה אינסופית, זה לא שכל היום נתייעץ וכל היום נבקש עזרות, לא . . . .

יש מקומות . . .

(אורי) אה, אנחנו מקליטים פה בפרדס-חנה - כרכור, זה עובד אחרת פה . . .

(מור) נכון, שכחתי, יא אללה . . . . נכון, הגעתי פה למעוז של השאנטי וה . . . . אנחנו נזרום וזה.

טוב, אז אני אזהר בדברי ואני מקווה שאני אצליח להגיע לאוטו ולא יסקלו אותי באבנים . . . .

אבל השורה התחתונה היא שאין שיוויון קולות - כי אני, כמו בצוות בעבודה - אני הראש-צוות, אני המנהיג של הבית

אני, מתוקף זה שיש לי גיל יותר מופלג - לא אני, אבל אתם - מתוקף זה שיש לי ניסיון חיים
אני בוחר איפה אני מאפשר את הבחירה ואיפה אני מאפשר את ההתייעצות.

אבל בסוף - אני צריך לזכור שלוש מילים: שיתוף, התייצעות ובקשת עזרה

אני אומרת להורים שזה “שילוש קדוש” מבחינתי . . .
והמצאתי לזה גם ראשי-תיבות, כדי שאני אזכור - כי אנחנו רוצים לצאת מפה עם משהו, נכון? . . .
אז ראשי-התיבות זה אה”ב - אם אני אני אוהבת את הילדים, אוהבת את הצוות . . . .

אז מה זה אה”ב? - שיתוף זה בעצם “אני” - להגיד “אני-אני-אני” . . . .

“אני מרגיש”, “אני חוויתי” “אני - היה לי ככה” . . .
ו”התייעצות” ו”בקשת עזרה” הסתדר לי ממש טוב עם הראשי-תיבות אז לא הייתי צריכה לשנות . . .

(רן) את הזכרת הרבה פעמים את המושג של “מנהל טוב” - “אם אתה מנהל טוב” וכו’. עכשיו, יש הרבה מאוד מנהלים, מסוגים שונים לחלוטין, שכולם יכולים להראות טובים בעיני. זאת אומרת - אני שואל את עצמי על סמך איזה קנה-מידה את מחליטה מיהו “מנהל טוב”? יכול להיות, לצורך העניין מנהל שהוא “מניאק-בן-מניאק”, שבחיים לא מתחשב באף אחד מהעובדים שלו אבל עדיין משיג תוצאות פנומנליות - ניקח את הדוגמא הקנונית של סטיב ג’ובס . . . .

(מור) כן? ככה הוא היה? אני לא מכירה פשוט את הסיפורים . . . .

(רן) ככה אומרים . . . לא יצא לי לעבוד איתו, אבל לפחות זו התדמית שהוא בנה לעצמו ואני בטוח שיש כאלה במציאות, גם אם לא הוא ספציפית.

(אורי) זה לפי “קופה ראשית” . . .

(רן) כן . . . . ומשיגים תוצאות פנומנליות - אז מה, הוא לא “מנהל טוב”? לפי הרבה קנה-מידה הוא בהחלט “מנהל טוב” . . . .

(מור) קודם כל, סטיב ג’ובס - כבודו במקומו מונח, כנראה שהיה לו כזה מוח מטורף ויצירתי שהיו דברים אחרים שחיפו על דברים אחרים . . . .

בסוף, אנחנו מכלול של דברים - אז אנחנו לא נמדדים רק במשהו אחד.

אבל אני אגיד שאני חושבת שאם אפילו צה”ל הבין שמפקדים צריכים להבין את הדבר הזה, הרצון שלנו זה שיהיה פה כאילו “סמכות מיטיבה”

מה זה “סמכות מיטיבה”? תחשבו על זה
אם הייתי שואלת אתכם - זה תרגיל שאני עושה להורים ואנחנו יכולים לעשות את זה כאן
תגידו לי, תחשבו רגע על איזושהי דמות אצלכם בעולם, בחיים - זה יכול להיות הורה, מפקד בצבא, מנהל בעבודה, לא יודעת מה - שהיה מבחינתכם “סמכות-מיטיבה”

מה זאת אומרת? כזאת שאחריה הייתם מוכנים לרוץ, באש ובמים, גם כשלא נוח לכם
איך שהוא אומר לכם “בואו, אני צריך” - בום! נופלת לכם העט מהיד
יש לכם בראש איזשהו מישהו כזה, אבסטרקטי?

(רן) כן . . .
(מור) כי הרבה פעמים אני יושבת עם הורים והם אומרים לי “אין לנו אף אחד כזה” . . . שזה ממש עצוב, אבל זה קורה
(רן) לפעמים זה לוקח זמן להיזכר . . . עכשיו, כששאלת, זה לקח לי כמה שניות - אבל כן, אני יכול להיזכר.
(מור) זה היה מהיר . . . אני חייבת להגיד שזה יכולות מופלאות.

אז הבנאדם הזה - אילו תכונות היו בו? מה עשה אותו, עבורך, עכשיו, זה שעלה לך בראש? למה הוא סמכות מיטיבה? כי - מה?

(רן) הוא היה בנאדם מאוד אנושי . . . .
(מור) אוקיי . . . מה זה אומר?
(רן) הוא היה מפקד שלי בצבא . . . לפעמים מפקדים הם מאוד מרוחקים, בלתי-נגישים - הוא לא, הוא היה מאוד נגיש, הוא היה מאוד אנושי, היה מראה גם את החולשות שלו

וידעתי שאפשר לסמוך עליו שהוא יחפה עלי שצריך, שאם הוא שולח אותי אז הוא צריך לשלוח אותי וידעתי שהוא רואה את טובתי.

(מור) אז מה שאתה אומר זה שהוא היה “אנושי”, ואני מניחה שמה שאתה מתכוון זה שהוא הכיר אותך בשם, שהוא ידע להסתכל עליך, לשמוע אותך, להקשיב לך, לעודד אותך . . . משהו . . . הוא היה . . .
(רן) ואחרים כמובן, זה לא היה לבד - אבל ראיתי . . . היה ניתן לראות את הצד האנושי שבו הרבה יותר מהצד המקצועי.
(מור) אוקיי, מעולה. היו לו גם קווים אדומים, שידעת שאיתם אתה עובד ואתה לא עובר אותם?
(רן) כן, בצבא זה אפילו קל . . . יש הרבה כאלה.

(מור) כן, עכשיו אפילו היה לי קל כי לקחת מפקד צבאי . . . והיו לכם כמובן נהלים, שהיה ברור לכם איך עובדים וכו’

היו גם מקומות שהוא היה מדריך אותך? מלמד אותך דברים?
(רן) כן . . . באופן טבעי. הייתי טירון, בשא”ש . . . בגדול הוא לימד אותי הכל
(מור) כן, למרות שאתה יודע - שום דבר פה הוא לא טבעי . . . יכול להיות גם מפקד שפשוט זורק אותך למים [נקודה רגישה בחובלים…]

אני ראיתי כאלה גם, מלא מנהלים
אני זוכרת איזושהי נקודה בזמן, כשהייתי בהייטק, והייתי כבר אחרי הניהול פרויקטים מלא שנים וישבתי במשרד, והגיעה איזו מנהלת פרויקטים חדשה

שהיום אגב היא חברה מאוד טובה שלי וגם בכירה מאוד באחת החברות הגדולות

ואשכרה “זרקו אותה למים” - אף אחד לא הסביר לה כלום, לא עשה כלום . . . פשוט כלום.
ראיתי ולקחתי אותה . . . וזה בכלל לא היה במקום הזה, אבל זה קורה, בקיצור . . . .

בחברות גדולות ומסודרות וכל זה.

אוקיי, יופי - ואצלך [אורי], עולה לך בראש איזושהי דמות-סמכות כזאת, מיטיבה?

(אורי) אפילו אחת שאת מכירה . . . .
(מור) מה אתה אומר . . . . וואו, איזו מחמאה.
(אורי) חשבתי על זה, שיהיה לנו על מה לדבר . . . .

(מור) שנרים לו, כשהוא יקשיב לפודקאסט מההתחלה ועד הסוף . . .

אז אותן שאלות, בעצם - אליך: היו שם מקומות, אני מבינה, שהוא היה מקשיב או יכול לדבר איתך בגובה העיניים?
(אורי) קשר חברי מאוד . . .
(מור) ברמת קציצות . . . קציצות אצל אמא שלו, כן . . . . וואחד קציצות, אני במקרה מכירה גם.
(אורי) זה קשר מיטיב מאוד . . . .
(מור) ישר למקום הנכון . . . וגם ידעת שיש דברים שלא עושים אותם, או שלא עוברים אותם וכל זה? . . .
(אורי) ברור - לפעמים הוא גם לימד אותי איך עוברים את הקווים . . . .
(מור) טוב, זה היה כי הגעתם כבר לקשר ממש מתקדם . . . ואני מניחה שגם שם היית יכול ללמוד ממנו, לקבל ממנו עצות מקצועיות וזה . . .

אז תראו, רגע - כשאנחנו מסתכלים על זה, בעצם יש פה משהו שהוא מכלול של מלא דברים שהם כאילו אחד הפוך של השני -

מצד אחד, אני בגובה העיניים
מצד שני - אני אומר לך “עד כאן!”
מצד שלישי - “אני נותן לך מסגרת נהלים”
מצד רביעי - “אני בא, אני מסביר לך . . . “

מה שאני מתכוונת כאן זה שאני בעצם הולכת ומאוד אוהבת לעבוד עם מודל של פסיכולוג קליני בשם אריה טבעון שנקרא “מודל הסמכות השלימה”

מה שהמודל הזה אומר הוא בעצם שתחשבו על זה שתיהיו גם “לב” - שזה מה שאמרת, “האנושי הזה”, שזה מה שאמרת ה”מקשיב” או “הקציצות” . . .

טוב, זה לא ברמה הזאת . . .

גם תיהיו “הינשוף” - זה שמסביר, הבר-סמכא - שזה חלק מסמכות
גם תיהיו זה ששם קווים אדומים וזה שנותן את המסגרת ואת הגבולות

אז מנהל, קודם כל מפקד - יש לו את כל הדברים . . .

(רן) אני רשמתי לעצמי “לב, ינשוף ושוטר” . . . . פחות או יותר . . . .

(מור) נכון . . . הקווים האדומים זה - הם הולכים שם על חיות - זה שור

והכללים והנהלים - זה פיל, שהולך, מפלס דרך ועם ארבע רגליים על הקרקע.

השורה התחתונה היא שמנהלים שמתקדמים ומנהלים שהולכים אחריהם ונוהים אחריהם זה בדרך כל מנהלים שיהיה להם את הדבר הזה

יהיה להם את המכלול . . .
יש דברים שבהם אתה יותר חזק ויותר חלש - אבל זה יהיה אצלם

אגב - בול אותו הדבר גם כשאנחנו רוצים להיות הורים סמכותיים . . .

אנחנו צריכים להבין שאנחנו צריכים שיהיה לנו את המכלול של הדבר הזה
וכל העניין הזה עם ויכוחים בעקבות ילדים בזוגיות קורה כי לא התחתנו עם עצמנו . . . .

חדשות מעולות! אם היינו מתחתנים עם עצמנו היה סדום ועמורה . . .

אבל אם לא התחתנתי עם עצמי, ואני רוצה עכשיו - ואני יותר לב, כזה

אז אומרת לי בת זוגתי “טוב, עכשיו יאללה - צריך לעלות למעלה, צריך לישון”
ואני אומר לה “וואלה, אבל תראי - הוא משחק כל כך יפה, עזבי, תני לו . . . .”
אני בעצם לא הלכתי איתה לאותה מטרה

אבל אם אני - היא אומרת לי את אותו הדבר ואני אומר “בואו איתי, אני אתן לכם חיבוק ואספר לכם סיפור”

אז אני בסגנון הלבבי שלי והיא “בסגנון הפיל” שלה

אני מקווה שהיא לא פיל

ובסוף אנחנו הולכים לאותה המטרה - אז לא יהיו שם חיכוכים.

אז זה פשוט הרבה מאוד דברים, שאם יש לך יכולות כאלו כמנהל - קח אותן הביתה, זה יהיה נהדר.

(אורי) קוראים לה “איוש משלים” . . . . נכון?

(מור) מה?

(אורי) “איוש משלים”

(מור) אני לא יודעת . . . . לא מכירה מינוח כזה . . . .

(אורי) גם כשעובדים בצוות . . .

(מור) אה, הבנתי . . .

(אורי) . . . יש מישהו שיש לו חוזקות כאלה ויש מישהו שיש לו חוזקות כאלה - אבל זה עוזר פי-אלף אם אתה מכיר את החוזקות, אם אתה מודע לחוזקות של איש הצוות שלך או של הבן-זוג שלך - כי אתם צוות בסוף.

(מור) אוקיי, זה נשמע לגמרי הגיוני.
אגב - אני יכולה גם להגיד לכם שבזמנו, כשעשיתי הרצאה על עבודת צוות ועבודה מרחוק, נתקלתי באיזה סרטון שעשו בגוגל, לגוגל

עשו שם אשכרה מחקר של מה עושה צוות טוב - האם זה זה שיש לו אנשים שהם חברים ואוהבים אחד את השני או מה?
ובעצם המסקנה שלהם הייתה שלא חייבים להיות חברים - יכול להיות שבאותו צוות שעובד מעולה, שיש שם שני אנשים שלא סובלים אחד את השני,

אבל בסוף מה שעושה צוות טוב זה שמאפשרים לאנשים בצוות באמת את המקום הזה של . . .
לא זוכרת איך הם קראו למינוח, אבל אנחנו יכולים לקרוא למינוח בשמו “האדלריאני”, שזאת הגישה שאיתה אני עובדת, לפחות בהדרכת הורים - שזו תחושת השייכות
אתם דיברתם על זה גם באחד הפרקים [434 Parenting and Managing with Tony Felik Arad] - המקום הזה שבני אדם יכולים להשמיע את עצמם, מקשיבים להם, יש ישיבות סטטוס, משתפים את כולם, עושים סיעור-מוחות וכו’.

(רן) מעולה . . . אנחנו כבר עמוק בתוך הפרק, ויש נושא שבוער בי: אמרנו שזו חופשת הקיץ, ובקיץ עושים מלא תוכניות: טסים, ולפעמים טיסה לא יוצאת, לפעמים גם תוכניות משתבשות - אבל עושים תוכניות, כמו גם בעבודה: עושים תוכניות רבעוניות, עושים תוכניות לספרינט, עושים תוכניות - ופתאום המתחרה משבש לנו אותן או שאיזושהי פלטפורמה משבשת לנו אותן . . . דברים כאלה קורים.

ואני שואל את השאלה . . . בעצם, אני רוצה לשאול שתי שאלות: (1) זה איך נכון לתכנן תוכניות? נתמקד במסגרת של העבודה, אבל אני מניח שזה נכון גם במסגרת המשפחתית; ו-(2) מה עושים כשהתוכניות משתבשות? איך מתמודדים עם זה? . . . .

(מור) שאלות מעולות וחשובות מאוד - ובואו, בעיקר גם בעידן הזה, עם הקורונה וזה . . .

ארגונים שלמים שתכננו תוכניות וכל המגדל קלפים הזה עף לשמיים . . . .

(רן) העולם צוחק . . .

(מור) בדיוק, לגמרי . . .

(אורי) משפחות שלמות שתכננו תוכניות . . .

(רן) החיים זה מה שאתה עושה כשאתה מתכנן . . . .

(מור) יש איזה משפט כזה . . .

(אורי)החיים זה מה שהיה לנו לפני הקורונה . . . .

(רן) ניתן את הקרדיט לג’ון לנון על המשפט הזה

(מור) יש גם את המשפט שהאדם מתכנן ואלוהים צוחק . . . .

(רן) כן, זה של אחד הפילוסופים , אחד מאבות הפילוסופיה, שכחתי את שמו, כן . . .

(מור) אוקיי, אז קודם כל אני אגיד שהיה בחור אחד נחמד, מאוד מפורסם, שקראו לו אייזנהאואר - הוא היה הנשיא ה-34 של ארה”ב, ובמלחמת העולם השנייה הוא היה מפקד בעלות הברית, אז כנראה שהיו לו כמה טייטלים והוא הבין דבר או שנייים לגבי תכנון תוכניות
והוא אמר משפט מאוד פשוט - אולי התרגום קצת קלוקל, אבל הוא אמר שתוכניות זה קשקוש - אבל חייבים לתכנן

[או - Plans are worthless, but planning is everything]
אז מה הוא רצה להגיד בעצם? שתהליך התכנון הוא זה מה שמייצר פה משהו עם הרבה Added-Value.

אז כמו שאף חברה ואף ארגון שתכנן תוכניות בתחילת הקורונה וחטף בומבה על התוכניות האלה לא החליט לעצמו ש”טוב, תוכניות זה קשקוש ואני לא מתכנן יותר בחיים”

כל ארגון ממשיך לתכנן ומקצה לזה משאבים ולפעמים יוצאים מחוץ לחברה וכו’ וכו’

אז אותו הדבר כאן - אנחנו רוצים לתכנן, כי בתוך תהליך התכנון קורים מלא דברים טובים: יש סיעור-מוחות ויש שיתוף ויש תיאום-ציפיות . . .

כשבנאדם יושב לא בריק אלא מישהו מסביר לו מה הולך להיות, אז באיזשהו מקום הוא מרגיש שהעולם הוא מקום בטוח.
אם אנחנו רוצים עובדים שירגישו שייכות לארגון ושירגישו שהם “באים בראבאק” ושהארגון הוא “שלהם”, בעיקר בעידן שבו ההייטק רותח ואנשים עוברים בקלות ממקום למקום . . .

(אורי) מתי היה העידן הזה? . . . .

(מור) כן, זהו - לאט-לאט נעלם לנו . . . . אבל אנחנו מתעלמים, אנחנו מכניסים את הראש כמו בת-יענה וזה יעבור מעלינו . . .
אז בעידן הזה, אנחנו כן רוצים שהאנשים האלה ירגישו שהם חלק - כדי שזה ייצר להם את המקום הזה של המוטיבציה והשייכות.
אז גם בבית שלנו, אני ממש ממש מזמינה כל אחד ואחת ששומעים את זה עכשיו -

קודם כל, לקחת איזה מקום שבו רגוע להם בבית - אני מקווה שיש כזה, אם לא אז דברו איתי . . .
ובמקום הזה, לפרוש מן דף כזה, ריק, ולהגיד “טוב חבר’ה - מתכננים עכשיו את הקיץ!”

ברמה הזאת, של לשים כמה עוגנים שאנחנו יודעים - “הקייטנה של ההוא”, “החופשה המשפחתית של הזה” . . .
ואחר כך, לבוא ולשאול את כולם “מה עוד הייתם רוצים שיהיה?”

וממש - שזה יהיה ממקום כזה שכל ילד - אפילו שהוא בן שלוש, אפילו שהוא בן 18,

וגם הילדים הגדולים, ההורים - מותר להם, מגיע גם להם לשים שם את הרעיונות שלהם . . . .

ונרשום את הרעיונות של כל אחד, ואז יכול להיות שאחד בא עם “רשימת מכולת” ואחד בא עם שניים

נבחר נגיד אחד מכל אחד - וממש נשבץ.

מה קורה בתהליך כזה? למה הוא טוב?

(1) עשינו פה “סיעור מוחות” - יש פה הרגשה של “כולנו ביחד”
(2) כל ההתנגדויות האלה, של הילד שלא רוצה כי לא בא לו ללכת ללונה פארק אבל השני ביקש - בעצם עבדנו איתן, מנענו אותן

כי כל אחד קיבל את המקום שלו - ואז הוא צריך לתת גם מעצמו.

זו למשל תוכנית שאנחנו יכולים לעשות בקיץ, שיכולה לעבוד לנו יותר טוב - ואז גם לנו, ההורים, יהיה הרבה יותר רגוע כי אנחנו נדע לפחות את הכמה עוגנים וזה מרגיע באיזשהו מקום

חוסר-ודאות זה לא טוב לבנאדם, לא נוח לו עם העניין הזה

ובין-לבין אפשר יהיה גם להגיד “טוב, לא נורא - אז היום הם לא עשו כלום וכל היום היו במסך, No big deal, כי מחר אנחנו כבר נוסעים למשהו משפחתי והכל יהיה טוב”.
בקטע הזה, אפשר גם לשתף אותם בהקשר של החופשה -

למה לא לתת להם משימה? - “תחשבו ותמצאו לנו פה איזה מלון נראה לכם” . . .
אני, האמת - אנחנו נוסעים לחופשה משפחתית באוגוסט, אז שלחתי להם שני מלונות שנראו לי ולא ידעתי להחליט ביניהם
אז אמרתי “תראו מה יותר נראה לכם” - והם בחרו אחד
שכל הדברים האלה יעשו בצוות

גם אצלנו בעבודה אנחנו, כצוות, אוהבים לתת רעיונות - ואמרנו כבר שזה עושה את כל ההבדל.

(רן) אני אשתף בחווייה אישית - אנחנו גם טסים בקיץ, וביקשתי מהבת שלי לבוא וללמוד קצת את השטח ולתכנן תוכניות, אז המסלול הראשון שהיא שולחת לי זה נסיעה של 3 שעות ל-Primark, שנמצא על איזושהי עיר במחוז אחר . . . אבל בסדר, נמשיך משם . . .

(מור) מהמם . . . קודם כל, זה נשמע שהיא יודעת מה שהיא עושה ומה שהיא רוצה
דבר שני - תגיד תודה שזה Primark ולא, לא יודעת, משהו שלא עולה לי עכשיו בראש, אבל Primark זה עוד יחסית טוב . . .

(רן) לגמרי . . . הוא יותר חסכוני לפחות. אבל רגע - נחזור לסיטואציה של החברה: Eisenhower, מה הוא אמר?

אז מה שהוא אמר זה “חבר’ה, זה בסדר שעשיתם תוכניות ובסוף הקלפים נטרפו והכל נזרק לפח - לא בזבזתם פה זמן, יש לזה ערך משמעותי”.

ויש פה כמה ערכים - (1) האנשים שותפים, זאת אומרת - האנשים שותפים ויש להם תחושת שייכות, דיברנו על זה גם מקודם; (2) עשינו סוג של “תרגיל על-יבש” - חשבנו על סיטואציות, “מקרים ותגובות” . . . . אז יכול להיות שבאמת לא כל הסיטואציות האלה קרו, אולי חלק מהן עדיין תקרנה בעתיד - זה לא לחינם.

אוקיי, אז נכון שדברים אולי היו יכולים בסופו של דבר לצאת יותר טוב - אם רק לא הייתה קורונה אז יכול להיות שכל הכלכלה שלנו הייתה אחרת, אבל זה לא בשליטתנו - עדיין, הערך של התכנון הזה שעשינו הוא גדול הרבה יותר מאפס, אוקיי. לא שרפנו פה זמן, וזאת גם הסיבה שאנחנו נתכנן הלאה, אפילו שאנחנו יודעים שהרבה מהתוכניות בסופו של דבר לא תצאנה לפעול בגלל סטוכסטיות שקיימת במערכת באופן אינהרנטי - סליחה על הקללות . . . .

(מור) וואו, זו מילה שלא שמעתי כבר מלא זמן . . . . בטכניון שמעתי אותה, ואני לא אגלה לפני כמה זמן זה היה . . .

(אורי) גם בטכניון שומעים אותך [מיטניק עוד שם?! וואו . . . .] . . .

(מור) כנראה . . . (1) אני חייבת להגיד שאתה תלמיד מצטיין ו-(2) אני חייבת להגיד שאתה עשית לי ממש הנחה, כי אתה לא הזכרת לי שהשאלה השנייה שלך הייתה - אמרתי שאולי תפספס - מה אני עושה כש . . . בדיוק . . .

(רן) אבל עכשיו הגענו ל-D-Day, אוקיי? [אנחנו ודווייט] הפלישה לנורמנדי . . . .

(מור) מה אני עושה? טוב, אני בדיוק צריכה ללכת . . . .
אז תראה, בסופו של יום - אם אנחנו הולכים רגע רק לקטע של ההורות, יש לנו תפקיד אחד בעולם הזה והוא לאמן את הילדים לחיים

ובחיים משתבשים דברים, יש תסכולים בחיים, לא מקבלים תמיד את מה שרוצים . . . .
לא קרה כלום אם התוכניות לא קורות . . .

(אורי) אפשר להגיד להם שיש סטוכסטיות מובנית במערכת . . . . [אם כי יש מצב שזו עילה לפנייה למועצה לשלום הילד]

(מור) אני חושבת שזה רעיון מצויין

(רן) אינהרנטית! אני אמרתי אינהרנטית! . . .

(מור) אני חושבת שבמקום שאתם תגיוד להם את זה, הם יפרשו בשיא ולא תישאר להם אנרגיה לבכות ולצעוק ולטעון טענות [נקודה מעניינת - על סטודנטים זה די עובד ככה …]
אבל קודם כל, בואו - הילדים בכל מקרה יבואו בטענות, אחרת מה . . .

(רן) אם יש דבר אחד ודאי זה שהילדים יתלוננו . . .

(מור) בדיוק - אז זה בסדר, זה אומר שאנחנו בסדר ושבאמת יש ילדים ויש הורים וכו’ - וזה חלק מהחיים.
מה אנחנו יכולים לעשות כשדברים לא קורים ולא מסתדרים? אנחנו יכולים לעשות את הדבר האחד הזה, שלפי מחקרים הוא כבר כמעט נעלם מהעולם, כמה חבל, ואנחנו צריכים לעבוד עליו -

קוראים לדבר הזה “להשתתף בקושי” . . . קוראים לדבר הזה אמפטיה.

אם אנחנו, לרגע, רוצים עוד ראשי-תיבות, אבל ממש משמעותיים

אם הייתם אומרים לי “דברי רק על דבר אחד”, איזה נושא את בוחרת? אז הנה הנושא שהייתי בוחרת לדבר עליו.

אז עכשיו עשיתי Build-up, אתם ממש שניכם . . .

(רן) מקשיבים בערגה . . .

(מור) בדיוק . . . אז עכשיו אני אגיד מילה שכאילו לא תפיל אתכם מהכיסא . . .
מה שאני רוצה להגיד זה שאחד הדברים הכי משמעותיים שאנחנו יכולים לעשות, גם עבור הילדים וגם עבור העובדים שלנו, ואני לא אחדש לכם עכשיו שום דבר, רק העניין הוא שזה בדיוק משהו שאנחנו לא ממש מיומנים בו
זה “עידוד” . . .

והמקום שצריך בו הכי הרבה עידוד זה איפה שקשה ואיפה ששחור

אנחנו, כשאנחנו חושבים שאנחנו מעודדים - מה אנחנו אומרים? “כל הכבוד!” . . .

אני עוזרת לו למחוא כפיים, שלא ירעיש . . .
אז קודם כל, “כל הכבוד” זה כשיש הצלחה - אבל מה יקרה אם הילד שלי עכשיו ניסה שעה [!] והתאמץ בלקלוע לסל, ובדיור כשהגעתי, כמו ב”והילד הזה הוא אני” - לא מצליח לו?
במקרה הזה אז במקרה הטוב -שהוא גם לא טוב - אני לא אומר כלום

כי מה אני אגיד לו? אני רואה שהוא כבר מתבאס וזה . . . אז אני לא אומר כלום.
וזה לא טוב - כי הילד ממש עבד קשה ולא הצליח לו.

במקרה העוד-פחות-טוב, אני אומר לו “לא נורא, לא קרה כלום” . . .

זו לא אמפטיה - זה הפוך מאמפטיה . . . .
זה כאילו הלכת עכשיו יחף בחדר, נתקעת בפינה הכואבת הזאת של הקיר עם האצבע הקטנה - ויבוא אליך אורי ויגיד לך “לא נורא, דפדף . . . ."
הוא ידפדף לו אחת לפנים, נראה לי . . . אז זה מאוד בעייתי.

ובמקרה העוד יותר גרוע אני אגיד לא “טוב, . . .

(אורי) מעולמנו - דרכת על קובייה של לגו . . .

(מור) בדיוק, עדיף, ממש . . . ועדיף שזה יהיה השפיץ הזה, המשולש . . .
או שאתה תגיד לו “מאמי, אם היית מתאמן אתמול בבוקר, כמו שהצעתי לך - אז זה היה קורה” . . . .

זאת אומרת - ה”מאמי” פה לא עזר . . .
נתתי פה בום לפנים - וכל הדברים האלו לא טובים.

“עידוד” אומר שאני אגיד לו “תשמע, אני מה-זה מבין אותך . . . אתה יודע מה? אני זוכר אפילו שכשהייתי ילד ואבא שלי בא . . .” - גם שיתוף כזה.
אז בעצם, נתתי פה להשתתף בקושי.
אז התוכניות פה לא הסתדרו? . . . . רציתי להגיד פה מילה אחרת אבל אין עריכות אז עדיף שאני אגיד מילים יפות ונעימות כאלה, אז תוכניות “התפקששו” . . . .

אני יכול להגיד להם “שמע, אני מבין אותך - רצינו ללכת ללונה-פארק אבל מה לעשות שבדיוק עכשיו, אני לא יודעת, הלונה פארק נסגר” וזה . . .
“אנחנו נצטרך לחשוב על משהו אחר - בוא נחשוב, בוא נתייעץ”

אני משתמשת בשיתוף ובהתייעצות ובבקשת העזרה כדי להגיד לו “יש איתך פה מישהו”
אני בעצם “המפקד האנושי הזה”, אני המנהל האנושי הזה

אני מעדיפה פחות “מפקד” בקטע של ההורות

ויש את “אני מבין אותך” . . .

אני מבין שזה קשה

ואם בראשי-תיבות עסקינן - אז בכלל, כל העניין הזה של איך לעזור כשקשה וכשאני . . . נדפקו לי התוכניות, זה להגיד לו שלושה דברים:

לחשוב שלמילים שלנו יש כוח
מה זה ערך המילה? מיל”ה זה בעצם

מאמץ - ה”מ”
“י”י זה יכולת
וה”לה” זו היכולת הזו להשתתף בקושי, שכרגע דיברתי עליה.

אז להגיד לו, בהקשר של הכדורסל - “שמע, אני ראיתי שממש התאמצת, אני ראיתי איך אתה אדום ומזיע” . . .

או להגיד לו “תראה איזו יכולת יש לך לעמוד פה ולא לוותר - אתה פה שעה מתאמן”
או להגיד לו “תראה, אנ מה-זה מבין אותך” . . .

ובהקשר של התוכניות לקיץ - בדיוק אותו הדבר . . . וכשהשתנו התוכניות בעבודה אז בדיוק אותו הדבר . . .

(אורי) “זה ממש חבל שה-Primark סגור . . . בואי, נלך ללואי ויטון . . .”

(רן) הוא פתוח רק בשבתות של הראשון בחודש, במקרה הזה . . .

(מור) כן . . . אני חושבת שאם הבת שלך כבר שלחה לך, בעקבות זה ששלחת לה את התוכנית - אז להגיד לה “וואו, איזו יכולת יש לך לחשוב . . .”

כי זה מאוד משמעותי - היא עשתה פה משהו שלא תמיד . . . היא התאמצה.

היא ישבה וחיפשה - אפילו שזה היה בקטע שלה.

(רן) כן, לחלוטין.

אז בואו ננסה רגע תרגיל לסיטואציה בעבודה - הפלתי את Production ,או שיצרתי איזשהו באג או שפגעתי באיזשהו לקוח, והחברה הפסידה בגללי כסף. אז אני . . .

(מור) מאות מיליונים . . . .

(רן) היו כאלה . . . אבל לפעמים, את יודעת - לפעמים זה לא כל כך חשוב כמה - זו איזושהי תחושת כישלון שהעובד מרגיש.

אז לא לבוא ולהגיד לו “לא נורא, זה שום דבר, זה רק כמה דולרים” - לא לטאטא את זה, כן?

(מור) נכון

(רן) אבל לבוא - ומה ? למצוא את החלק הטוב שקרה שם? את הדרך שבה הוא הוציא אותנו מהתקלה? איך היית צוללת לסיטואציה כזו?

(מור) קודם כל, השאלה שלך - אני חייבת להגיד שאתה ממש מבין את זה לעומק
כי אנשים לא מבינים שזה בעצם למצוא את הטוב בתוך הרע - וזה בדיוק מה שאתה אמרת

וזה לוקח זמן, אז כנראה שאתה במודעות בעניין הזה ובהבנה גדולה.

(רן) זה בפודקאסט, בואי - לא בעבודה . . .

(מור) סבבה . . . אז כן, קודם כל אפשר להגיד לו “אני מבין שזה מאוד קשה, המעמד הזה והזה”
ברור שלא להגיד “לא נורא, לא קרה כלום” - כי קרה, וגם החברה הפסידה.
כן אפשר לשבת ולהגיד לו “אני אשתף אותך” - ואפשר לשתף גם ברגשות קשים, גם בהורות וגם בעבודה.

“אני אשתף אותך שאני, האמת, מבואס גם . . . מאוד רציתי שהדבר הזה יצליח והלקוח הזה הוא ממש חשוב . . . בוא נחשוב, רגע, מה אנחנו עושים עם הדבר הזה - אני צריך את העזרה שלך”.
זאת אומרת - לא טיטאת, לא יפית
אתה גם מבואס ואתה המנהל - אתה רצית שזה יצליח, מה לעשות.
אבל אתה רוצה להרים את זה מפה - אז דבר איתו על זה ש”אני יודע שאתה התאמצת ואתה ישבת שעות - אבל זה לא קרה, זה נכון”
או שדבר איתו על זה ש”אני יודע שיש לך יכולת לעשות פה שעות - בוא נשתמש ביכולת הזאת ונציל את המצב”.
אלו המקומות היחידים שייצרו פה את הרצון של הבנאדם להתקדם קדימה.

אני יכולה להגיד לך שעל הדבר הזה, הקטנצ’יק שעשינו - אני עושה סדנא של יום שלם בעיר הבה”דים . . .

כי יש פה הרבה מאוד דברים ללמוד והרבה מאוד מיומנויות

ובסוף, כשאנחנו עושים שיחות-חתך בעבודה, כל מנהל יודע שצריך להתחיל במשהו טוב - אבל הוא לא יודע מה אחרי זה צריך לעשות.

ואם הוא היה יודע את זה, זה היה נראה אחרת.

(אורי) אגב, אני תמיד נותן קרדיט לצה”ל על פשוט עבודת משאבי-אנוש טובה לאורך . . . . פשוט, הרבה מאוד אנשים עוברים דרך . . . הרבה מאוד אנשים עוברים חוויות חזקות דרך השירות הצבאי. הרבה מאוד אנשים מתחלפים, כך שבאופן טבעי קשה לשמור ידע ותרבות ארגונית ולבנות אותה לאורך הדרך, ואני חושב שהצבא עושה את זה . . .צה”ל, אני לא מכיר צבאות אחרים - אבל צה”ל עושה את זה . . . אולי אפשר היה לעשות את זה יותר טוב וזה, אבל בסוף בתוצאה, עבודה שקשורה לתרבות וגידול של אנשים ועבודה עם אנשים, לדעתי בצורה טובה מאוד.

(מור) האמת שלא חשבתי עד כמה זה קשוח - שצריך לטפח שם תרבות ארגונית, כשכל הזמן יש תחלופות . . .

(רן) כל שלוש שנים . . .

(מור) זה מטורף . . .

(אורי) גם אנשים בתפקידים בכירים יותר - עושים קדנציה ועוברים ודברים כאלה . . .

(רן) אבל אולי זה חלק מה-Anti-Fragility - זה שיש תחלופה כל כך גדולה זה נותן לתאים להתפתח וזה מייצר . . .

(אורי) וזה מצריך את האתגר הזה, של “בואו נשמר . . .”

(רן) . . . אם אותם חיילים, לצורך העניין, בצבא תיאורטי אחר, אותם חיילים היו יושבים על אותה משבצת במשך עשרים שנה - יכול להיות שדווקא אז זה לא היה עובד, כי הייתה ברירה אחרת . . . פה לא הייתה לך ברירה, אתה חייב לשמר את הידע.

(אורי) למשל, במיון - אני מאוד מעריך ואני מסתכל על הפרק הצבאי בקו”ח עם תשומת לב. זה לא יקבע שיבוץ או משהו כזה אבל אני שם שם תשומת לב, כי לצבא יש . . קודם כל, הוא רואה את כולם וזה כמויות אדירות של מידע - אלגוריתם טוב מתפתח ככל שיש לו יותר דאטה לעבוד עליו. ודבר שני - הוא רואה אנשים כשהם ללא ניסיון . . . הם די . . .

(מור) בוסר . . .

(אורי) ועל סמך זה להיות מסוגל למיין אנשים לתפקידים כאלה ואחרים - צריכה להיות שם יכולת טובה . . .

(מור) מומחיות . . .
אני חייבת להגיד שמהצד של המנחה - יש השקעה מאוד גדולה בלתת קורסים ולפתח את הצד הזה של היכולות והמיומנויות.

תחשבו שאני עושה קורסי-הורים בצה”ל - זה הזייה, אשכרה . . .
ופסיכולוגיה חיובית ומה לא?
ותקשורת בינאישית . . . באמת, הם משקיעים מאוד מאוד במקום הזה של המיומנויות הרכות ושל התרבות הארגונית הנכונה, כדי שאנשים - תיהיה להם את היכולת.

(אורי) אז שמעתי בפודקאסט אחר - לא משנה, קשור לסיפורי לחימה וכאלה - פודקאסט מאוד טוב אצל רן לוי שנקרא “שעת מלחמה” . . . אבל היה שם מישהו שהיה דווקא מפקד טייסת וכו’ והוא אומר: אחד הדברים שאנחנו אומרים לטייסים שיוצאים - אנחנו אימנו אתכם ל-Scenario-יים, היכנו תוכניות - ואתם תגיעו למקום והמציאות משתנה . . המציאות תיהיה שונה ואתם תצטרכו לאלתר. והמקום שבו אתם מאלתרים זה לפי ערכים, ולפי היכולות שלכם להסתגל למצב.

וזהו . . . פה באות . . . ערכים זה יכולות רכות . . .

(מור) לגמרי . . .

(אורי) . . . שבסוף מנחים אותנו לקבל החלטה כזו או אחרת.

(רן) אולי אנחנו נצטרך פעם לעשות פודקאסט על איך מייצרים ערכים בחברה? איך בוחרים אותם, איך מגדלים אותם? איך מגדלים דור של עובדים, על סמך אלה . . . אני חושב שגם לך [אורי] יש הרבה מאוד ניסיון בזה, ואני בטוח שזה יהיה נושא מעניין . . . נמצא פה על הלוח . . . .

אבל - לצערי זמנו תם . . . אז תודה רבה, מור שמיר, שבאת: היה מרתק.

(מור) תודה לכם שאירחתם אותי - אני חושבת שזה באמת ההבנה הזו שטכנולוגיה זה באמת העולם וזה החיים - אבל יש עוד כמה דברים שיכולים לעזור לכל הפיתוח הטכנולוגי הזה לקרות יותר טוב . . .

(רן) בהחלט - וגם, על הדרך, להיות הורים יותר טובים, אם אפשר . . .

(מור) לגמרי . . . ובני זוג, ובני אדם . . .

(רן) תודה רבה, להתראות!

האזנה נעימה ותודה רבה לעופר פורר על התמלול!

152 פרקים

#טכנולוגיה