417 Developer Growth with Barak Yoresh from Lightricks

רברס עם פלטפורמה

[קישור לקובץ mp3]

בפרק מספר 417 של רברס עם פלטפורמה ברק, בא לבקר אותנו הישר מירושלים! - (ברק) ערב טוב - (אורי) מי הגיע מיותר רחוק? . . .

(רן) אז ברק יורש מחברת Lightricks - תודה שבאת, והיום אנחנו הולכים לדבר על פיתוח, או פיתוח-מפתחים יותר נכון, לא “סתם פיתוח”, תמיד אנחנו מדברים על פיתוח . . . היום אנחנו מדברים על פיתוח אישי, על גדילה של מפתחים, נושא שאני חושב שהוא קרוב לליבם של הרבה, לפחות שלי, גם של אורי - ובטוח שגם של הרבה מהמאזינים.

אז לפני שנדבר על הנושא, ספר לנו קצת עליך, ברק - עליך ועל החברה, ומשם כבר נצלול . . .

• (ברק) אוקיי, אז ברק - שמח להיות פה
• אני עובד בחברה שנקראית Lightricks בשש השנים האחרונות - Lightricks היא חברה ירושלמית, מאוד מיוחדת בעיני.
• מה שאנחנו עושים זה פיתוח של אפליקציות Mobile של עיבוד תמונה, עיבוד וידאו . . .
• (אורי) יש ייחודיות של הרבה מאוד מהעיבודים האלה - שהם נעשים על ה-Client . . .
• (ברק) נכון - משהו שמאוד מייחד אותנו זה שאת כל הלוגיקה, בעצם, אנחנו עושים ב-Client
• אנחנו לא שולחים את העריכה של המשתמשים לאיזשהו שרת, אנחנו עושים הכל על המכשיר.
• עם הרבה מאוד פיתוח של . . . למעבד הגרפי, מה שמאפשר לנו להשיג ביצועים מאוד טובים.
• החברה בתקופה שהיא מאוד Pivotal כרגע, מאוד מעניינת - אנחנו מרגישים שאנחנו במקום מאוד מאוד טוב מבחינת סט המוצרים שאנחנו נותנים ללקוחות ועם יכולות העריכה והעיבוד
• ועכשיו אנחנו מתחילים לחפש עוד תחומים שיכולים לתת Value למשתמשים - גם מעבר לעריכה של וידאו ותמונות
• וזו אחלה הזדמנות לומר שאנחנו מגייסים . . .

(אורי) ככה, אפליקציות שלכם, או שאתם חלק מהן, שאנשים מכירים? . . .

(רן) אני יודע! המפורסמת זו Facetune . . .

• (ברק) המפורסמת זו Facetune . . . שהיא אפליקציה מאוד מצליחה, Top grossing ב-Photo & Video כבר המון שנים
• יש לנו עוד אפליקציות . . .
• אז Facetune שהזכרת זו אפליקציה של עיבוד תמונה על פורטרטים - בגלל שזה Domain קצת יותר קטן מעיבוד תמונה כללי, זה מאפשר לנו להכניס יכולות מאוד מאוד מעניינות . . .
• באופן כללי, Lightricks מתאפיינת באיזשהו . . . אנחנו מאוד Cutting-edge Research, אנחנו מביאים מה-Research האחרון של עיבוד תמונה ו-Machine Learning, מביאים את זה למשתמשים, אז יש המון Research סביב פנים, זיהוי פנים ו-Reconstruction תלת-מימדי של הפנים, יכולים לעשות כל מיני יכולות מאוד מעניינות.
• יש לנו גם אפליקציות לעיבוד תמונה יותר כללי - יש לנו Suite של אפליקציות יצירתיות שנקראית Enlight
• יש את VideoLeap - אפליקציה מאוד מעניינת לעריכת וידאו, מאוד מאוד פופולארית גם כן
• אלו שתי האפליקציות הכי . . .

(רן) וכל הדברים האלה עובדים על ה-End-Device? זאת אומרת על האייפון או האנדרואיד, לא על השרתים?

• (ברק) כן . . . אז כן יש לנו מפתחי Backend, שעד היום היו בעיקר על דברים קצת יותר פריפריאליים - קצת ניהול תשלומים ו-Analytics -
• וה-Core היה ב-Client.
• כמו שהזכרת בהתחלה, עכשיו אנחנו כן נכנסים לדרך חדשה שהיא קצת יותר Exciting ב-Backend, אבל מה שקורה היום זה שאנחנו באמת משתמשים ביכולת העיבוד של המכשירים עצמם.

(רן) אוקיי, מגניב . . . אז היום אנחנו באנו לדבר על פיתוח, אבל לא על פיתוח תוכנה אלא פיתוח של מפתחים - על איך אנחנו, כמפתחים, יכולים להתפתח ואיך אנחנו, כמנהלים של מפתחים, יכולים לפתח את העובדים שלנו.

השאלה הראשונה שלי זה למה צריך לפתח? מי שסקרן - שילמד . . . כאילו, מה תפקידינו פה בכל העלילה הזאת?

• (ברק) אוקיי, אז זו שאלה מצויינת . . . בגדול, פיתוח של מפתחים זה משהו שחוזר אלינו בריבית, מה שנקרא.
• זה משהו שמאוד מאוד משתלם לנו לעשות - גם בתור חברה, ולא רק עבור האנשים עצמם, שמן הסתם ירוויחו מזה.
• אני חושב שיש כמה דברים שאני יכול לציין, שיש להם Value מיידי, נקרא לזה:
• קודם כל, זה מגדיל את סט הכלים של המפתחים, ונותן להם אפשרות לתת יותר ערך לחברה - זה ה-Benefit המיידי, נקרא לזה.
• עוד דבר שאנחנו רואים זה שזה מעודד את האנשים להיות סקרנים, בעצם - זה עוזר לאנשים “ללמוד איך ללמוד”, אם נותנים להם קצת את “הסיפתח” וקצת את “הבעיטה מאחורה”, כן לפתח את עצמם לבד
• כי כמו שאמרת - יש אנשים שפשוט עושים בעצמם ויש . . .

(רן) זאת אומרת, אם בנאדם כל יום בא ולוקח פיצ’רים לתקן, ואז בא ולוקח את הבא בתור ולוקח ועושה ולוקח ועושה . . . אז הוא נכנס לאיזושהי רוטינה שבה, בסופו של דבר, אולי אחרי שנה, הוא לא יתפתח מעצמו

• אולי המוצר קצת יתקדם, אבל הוא בעצמו יכול להיות קצת פחות יתפתח

(אורי) אני יכול לחלוק על זה - אני חושב שזו Suite, וה”עוד באג” הזה שאתה לוקח או ה”עוד פיצ’ר” שאתה . . . זה נכון שהם סוג של רוטינה, ואנחנו לא רגילים לחשוב עליהם כעל התפתחות - אבל אנשים הכי מתפתחים מאתגרים.

• אז לפעמים מוצאים אותם בתוך הרוטינה, לפעמים צריך גם מישהו שידחף אותך לאתגר הבא
• ואתגרים, אפילו שהם נראים כ”אוקיי, לא יצאתי לקורס, לא הלכתי לכנס או משהו . . . ”, אבל הרבה מאוד מהלמידה היא מאתגר מעשי, שאתה משתפשף . . .

(רן) אז יש לנו כבר כאן הבחנה חשובה, כמו שאמר מלומדי, אורי - תמיד רציתי להגיד “מלומדי” ואף פעם לא הייתה לי הזדמנות . . .

(אורי) “ידידי המלומד” . . .

(רן) כן . . . אז באמת, להתפתח אולי אפשר, מה שנקרא “On the Job” - פשוט ממשימות שאתה עושה, או שאפשר לעשות את ככה “Out of band” - זאת אומרת “לך תקרא ספר” או “לך תעשה קורס”, אולי לא קשור . . .

(אורי) אני חושב שזה משלים אחד את השני, כי הרבה פעמים אתה לומד בקורס או בכנס - אתה נחשף לרעיון חדש, אבל עד שאתה לא מנסה אותו בפרקטיקה, ובטח אם אתה מנסה אותו על אתגר קשה . . .

(רן) אני אתן לברק להמשיך, אבל רק חשוב להגיד שכולנו, אני חושב, מדברים פה מנקודת מבט של מנהלים - זאת אומרת, לא של אינדיבידואלים (Individuals) - ויכול להיות שאולי כאינדיבידואלים היינו לוקחים זווית אחרת, אבל גם ברק וגם אנחנו, מנקודת מבט של מנהלים - אנחנו חושבים “אוקיי, איך אנחנו עוזרים לארגון להתפתח? איך אנחנו עוזרים למפתחים שעובדים אצלנו להתפתח?”

אני חושב שאת זה חשוב להגיד, ועכשיו בוא נמשיך - ברק, אז מה גרם לך בעצם להתחיל לחשוב על התחום הזה? מה מושך אותך פה?

• (ברק) אז באמת לא הזכרתי בהתחלה - התפקיד שלי היום ב-Lightricks הוא מנהל של פלטפורמת iOS
• זה אומר שאני מנהל מטריציוני, או פונקציונאלי - יש לי איזשהו צוות של תשתיות, אבל רוב האנשים שאני רואה תחת אחריותי זה אנשים שאני לא מנהל ישירות אלא אני המנהל המקצועי
• לרוב מפתחי ה-iOS יש את המנהל הישיר שלהם, אבל אני נותן להן איזשהו פן מקצועי
• ובאופן כללי אני רואה את זה כאחריות שלי להפוך את העובדים שלנו למפתחי ה-Mobile הכי חזקים שיש.
• אני כן אגיד שאני מאוד מסכים עם מה שאורי אמר - אני חושב שיש פה איזשהו שילוב מאוד . . . אי אפשר להשתמש בחצי ממנו, והמון מהעבודה נעשית “On-the-Job” - וגם שם יש Art שלם של איך לעשות את זה נכון.
• אני חושב שמה שצריך זה לתת לאנשים משימות שהן קצת מעבר לרמה שלהם - וזה מאוד מסוכן לטעות, לשני הכיוונים . . .
• אם אני נותן למישהו עוד פעם את אותה משימה שהוא יודע לעשות בצורה הטובה ביותר, אז אנשים יכולים להשתעמם ולמצוא את עצמם מתוסכלים מזה.
• לעומת זאת, אם אני אתן למישהו משימה שהיא מורכבת מדי או קשה מדי יחסית ליכולות שלו ולנסיון שלו, הוא גם יכול להיות מתוסכל . . .

(אורי) זה קצת . . . כשאמרת ש”אני רוצה שהמפתחים שלי יהיו המפתחי iOS הכי טובים שיש”, הבזיק לי “הכי טובים - או יותר טובים ממה שהם?” - כי אתה תמיד . . . אין לזה גבול, נכון? אתה תמיד רוצה שהם יתפתחו עוד קצת.

• עכשיו, זה ברור גם, במיוחד כשהחברה גדלה, שמתחילה להיות איזושהי משרעת של ניסיון - אז תמיד יהיו לך מפתחים יותר מנוסים ופחות מנוסים, וכולם צריכים להיות מחר יותר טובים ממה שהם היו אתמול.
• (ברק) לגמרי - זה לא משהו שהוא רק למפתחים חדשים, זה רלוונטי לכולם
• לא משנה כמה ניסיון יש לך, אני חושב שיש לך מה ללמוד ואיך להתפתח - וזו תמיד צריכה להיות השאיפה.

(רן) דרך אגב, עצרנו . . . עכשיו אני נזכר שעצרנו בשלב המוטיבציה - אז מה שאנחנו רוצים זה לפתח סט של כלים, אבל אולי נושא אחר שחשוב להזכיר פה זה נושא ה-Retention . . . אז נניח שאתה לא מאתגר אותו [את העובד.ת] - אתה כן נותן לו [למפתח.ת] לפתור דברים שהם Routin-יים, ש”קלים”, ש”קטנים” על אותו מפתח - מה קורה אחרי שלוש או ארבע שנים?

• (ברק) אז באמת יש משהו שנקרא בתעשייה או בספרות The U Curve -
• מפתחים שרק מתחילים לעבוד באיזושהי חברת היי-טק - יש להם איזושהי Honeymoon period, ואז הם מאוד מאוד מרוצים למשך שנה-שנתיים . . .
• (אורי) כי הם גם לומדים המון, זו סביבה חדשה . . .
• (ברק) סביבה חדשה, ולומדים המון באופן טבעי יחסית
• כמו כן, מפתחים שהם כבר יותר מארבע שנים בחברה - אז סביר להניח שהם או באיזושהי עמדת הנהלה או שהם בעמדה שברור לכולם מה ה-Value שלהם, והם הבינו את העסק, ואם הם נשארו בחברה כל כך הרבה זמן אז הם כן יהיו מרוצים.
• אבל אותו סט של עובדים שנמצאים בחברה בין שנתיים לארבע [שנים] - יש איזשהו Deep של מוטיבציה . . . רואים שאנשים הם פחות מרוצים,
• כתוצאה מזה ה-Retention מאוד נפגע - רוב האנשים שעוזבים חברות, הם בתקופה הזאת.
• (רן) אז אתה אומר שזה לא רק האופציות? . . .
• (ברק) יכול להיות, גם . . .
• (רן) הכל משתלב ביחד . . .
• (אורי) זה מאוד נכון - אני למשל כל הזמן אומר למנהלים שאם מישהו עושה את התפקיד שלו שנתיים, דברו איתו . . . לא משנה מה . . .
• (ברק) זה גם כוח עבודה שהוא ממש קריטי להצלחה של החברה - אלו בדיוק אותם אנשים שעושים את החלק המרכזי של הפיתוח בשלב הזה
• מספיק מבינים “מי נגד מי” כדי לקחת בעיות גדולות - כשיש מספיק מהם כדי לדחוף דברים גדולים.

(רן) אז מוטיבציה אחת זה בעצם, נקרא לזה “פיתוח מקצועי של העובדים”, על מנת שיהיה להם סט כלים יותר טוב - כמו שאמרת: שיהיו מפתחי iOS יותר טובים והמוצר יהיה יותר טוב.

מוטיבציה שנייה זה Retention של העובדים, זאת אומרת - עובד שהוא לא מאותגר הוא בסופו של דבר גם לא יהיה Retained . . .

אז איך עושים את זה? אז דיברנו, למשל, על לתת משימה שהיא קצת יותר מאתגרת - אגב, בהקשר הזה, אני חייב להגיד שכמנהל מטריציוני יש לך פה איזשהו קושי, אני מניח . . . זאת אומרת, אתה לא בהכרח קובע את סדרי העדיפויות, אתה לא בהכרח קובע מי עושה מה, אז לך תגיד עכשיו לאותו מנהל ישיר שייתן לו משימות מאתגרות . . .

אבל נשים את זה רגע בצד, כי זה איזשהו Side-track - לא נכנס לשם, אפילו שבטוח שזה גם נושא שיחה מעניין . . .

אוקיי, אז אתה עכשיו מנהל מקצועי של מפתחי iOS, והוטלה עליך משימה - אז מה עושים? איך הדבר הזה התגלגל אצלכם, ב-Lightricks?

• (ברק) אז במהלך השנים היו לא מעט שינויים בתחום, אבל תמיד הייתה לנו הכשרה מקצועית בתרבות
• מ-Day 1, היה לנו משהו שנקרא . . . היה לנו איזשהו Boot Camp - בסופו של דבר, מפתחי Mobile, גם iOS, באנדרואיד זה קצת יותר פשוט אבל גם אנדרואיד - אין כל כך בשוק, זה משהו די נדיר.
• מה שעשינו במקום זה שלקחנו אנשים הרגשנו שהם פוטנציאל בתור מפתחים באופן כללי - פשוט מהנדסים שחשבנו שהם טובים - ולימדנו אותם את כל התחום הזה . . .

(רן) שנייה, “מבזק!” - אין מפתחים . . . לא רק iOS, אין . . . חסרים מפתחים לכולם, אני חושב שכולנו נמצאים בבעיה הזאת, וכולם צריכים וכולם מבינים שצריך להכשיר, ואולי אתם נתקלתם בבעיה הזו קצת יותר מוקדם מאחרים באופן יחסי, אבל אני חושב שהיום כולם מבינים שזה לא שקוטפים מפתחים מנוסים מהעצים [מישהו ניסה? שווה לבדוק…], כולם צריכים לתת על זה את הדעת.

(אורי) זה בגלל ההתחממות הגלובאלית . . . נכון? זו הבעיה?

(רן) איזה חום היה היום . . . כן.

אז הבנתם? סבבה - זאת אומרת, אתם לא סתם הולכים לשלם יותר כסף כדי לקבל מפתחי iOS, זה לא יעבוד ככה: אתם צריכים להכשיר אותם בעצמכם . . .

• (ברק) נכון . . . ואותו Boot Camp היה איזושהי הזדמנות - גם לימדנו אותם איך לפתח לפלטפורמה, אבל גם הכנסנו עוד דברים שלא קשורים לזה -
• דברים על Code Design, דברים על Code Review, להיות Software Engineer יותר טוב באופן כללי . . .
• וזה היה ממש מההתחלה.

(אורי) אני רוצה אולי לגעת בעוד מוטיבציה - סתם, חיפשתי פה . . .

(רן) “מן המקורות” . . .

(אורי) מן המקורות . . . איזה ספר שיש לי פה על המדף, שנוגע לחוזקות של אנשים [מניח שזה זה, ואם לא - עדיין זה: First, Break All the Rules], ונתקלתי בחוזקה שנקראית Developer, מפתח . . . והיא לא עוסקת ב-Development, אני יודע, כי באנליזה על החוזקות שלי, יש לי את החוזקה הזו, ורן - אתה יודע שאני רחוק מלהיות מפתח, בטח שלא מפתח טוב . . .

(רן) אני לא אוכל להכחיש או לאשר . . .

(אורי) אבל מדובר בחוזק וצורך של מנהלים, או של אנשים, לפתח אנשים מסביבם, לגרום לזה שאנשים מסביבם יהיו טובים יותר, יהיו במסלול התפתחות מתמיד - אז לפעמים, מעבר למוטיבציות השונות, זה פשוט תכונה של מנהלים, לגרום לאנשים שלהם להיות טובים יותר, ואז פתאום כל מיני אמירות כמו - אתה זוכר? תמיד השתמשנו בזה - ה-CFO שאומר ל-CTO או ל-CEO: “למה אנחנו משקיעים כל כך הרבה באנשים שלנו? . . .

(רן) “למה אנחנו שולחים אותם לכנסים? זה עולה מלא - יש טיסות, יש מלונות . . למה לשרוף את כל הכסף הזה?”

(אורי) “ . . . כשהם בסך הכל, בחודש התראה, יכולים לעזוב אותנו?” - אז אומר לו ה-CEO: “מה יקרה אם לא נשקיע בהם - והם ישארו?” . . .

• אז יש לנו את הצורך הזה, כל הזמן לפתח את האנשים, בסוף זה חוזר: זו המקצוענות שלהם, וזה חוזר לחברה בארגז כלים יותר גדול של החברה . . .
• (ברק) לגמרי - וגם אני מרגיש שאנשים מאוד מעריכים את זה שאכפת לחברה מההצלחה שלהם ומההתפתחות שלהם, האישית.
• בדיוק בגלל שזה Value לחברה, אבל זה לא ישיר אלא Value למפתח, קודם כל - ולכן הם מעריכים את זה.

(רן) נתקלתי בעובד, שעבד לפני כן בתעשייה אחרת, לא בתעשיית התוכנה, ואחר כך עבד איתי. הוא אמר לי “תשמע, אני התרגלתי לזה שמעסיקים לועסים אותך, טוחנים אותך - ובסוף יורקים אותך כשאתה גמור, ואז אתה עובר לחברה הבאה; ופתאום פה אני נורא מופתע - משקיעים! משקיעים באנשים! זה בחיים לא קרה לי בחיים המקצועיים”.

עכשיו - הוא לא צעיר, לא ילד, בן 40+, עבר הרבה עבודות בחיים, ואמר “בחיים לא השקיעו בי, בתעשיות האחרות שהייתי בהן - היו מנצלים אותך עד תום, ובסוף, כשהיית גמור, היו זורקים אותך בתום השימוש” . . .

(אורי) אני לא יודע מה הייתה התעשייה האחרת שהוא בא ממנה, אבל בתעשייה הזאת, קצב ההתפתחות הוא כל כך גבוה, שאין לך ברירה - העובד חייב את ההתפתחות שלו בשביל להישאר Up-to-Date, ואם אתה רוצה להישאר Up-to-Date, בטכנלוגיות ובסט הכלים, אתה חייב כל הזמן ללמוד.

(רן) כן . . . אז איך זה נראה היום? קיבלת את המשימה, ואמרת ש”התחלנו ב-Boot Camp” - אני מניח שמאז זה התפתח . . . איך נראה היום מסלול פיתוח של מפתח iOS או ה . . . לא יודע אם קוראים לזה “גילדה” או מה שלא יהיה לכם שם . .

(ברק) נכון, קוראים לזה “גילדה” . . .

(רן) בסוף כולם הולכים על השמות של Spotify . . .

(אורי) כן . . . [367 Guilds at Outbrain]

(רן) אז מה נראה? מפתח iOS חדש שמגיע היום לחברה - איך הוא חווה את זה?

• (ברק) אז כמו שהזכרתי, יש באמת את אותו Boot Camp - זה שישה שבועות שבהם הבנאדם רק לומד את הפלטפורמה [מילה שמורה] ועוד כל מיני . . . איך אנחנו אוהבים לעבוד.
• בנוסף, יש לנו עוד כל מיני פעילויות שקשורות לפיתוח מקצועי - אז עוד פעילות שאנחנו עושים כבר הרבה זמן זה איזשהו “Dev Seminar” -
• בגדול, פעם בשבוע יש הרצאה של מישהו מהחברה, על איזשהו נושא - זה יכול להיות על בעיה שהוא נתקל בה ושהייתה מעניינת, טכנולוגיה חדשה שהוא רוצה לחלוק, ללמד את שאר העובדים על איזושהי ספריה מעניינת . . .
• ה-Value של זה הוא כפול, בעיני: זה גם העובדה שהם מלמדים את כל הצוות איזשהו משהו חדש או על איזושהי בעיה שהם נתקלו בה והייתה מעניינת - וזה גם מלמד את מי שהעביר את ההרצאה את אותו נושא בצורה מאוד טובה.
• וזה שוב - מוטיב חוזר בכל הפתרונות שהצעתי לבעיה הזאת ושאנחנו מנסים ליישם: זה שללמד אחרים זו דרך מאוד טובה ללמוד בעצמך.
• אני מרגיש שברגע שאתה אחראי על הידע של מישהו אחר, אתה באמת לומד את הנושא עד הסוף, בעוד שכשאתה לומד את זה בשביל עצמך, אתה לומד את המינימום כדי שתוכל להצליח במשימה שיש מולך.
• אז זה איזשהו משהו מאוד מגניב שאנחנו . . .

(רן) אז איך זה עובד? יש איזשהו סבב?

• (ברק) יש סבב . . . אני זוכר שעוד כשאני פעם הייתי אחראי על זה ישירות, אז זה לרדוף אחרי אנשים . . .
• (אורי) לרדוף . . .
• (ברק) יש לרדוף . . . לא משתנה במה, תמיד צריך . . . ברגע שזה לא ב-Core Business של החברה, צריך לרדוף
• ואפילו שכולם מסכימים שזה חשוב, וכולם מסכימים שצריך לעשות את זה, יש כאן איזשהו “לחץ מתון” שצריך להפעיל - אבל זה חוזר, עם ריבית, כמו כל הפעילויות פה.

(רן) אוקיי - וגם מצד העובד, זה דורש השקעה של זמן . . . אז מה, הוא עושה את זה בזמנו הפנוי? הוא עושה את זה על חשבון משימות? איך זה עובד?

• (ברק) אז אצלנו - ואני מאמין שזה גם מה שכולם צריכים לעשות - הוא עושה את זה על חשבון המשימות שלו, זה לא משהו שצריך להיות על חשבון הזמן הפנוי שלו
• אלא אם כבונוס - אנשים שהראינו להם והתעניינו ועכשיו מתחילים לקרוא ספרים של Tech בזמנם הפנוי - זה מצויין, הרווחנו.
• אבל אני בשום שלב לא גורם לאנשים לעשות משהו בזמנם הפנוי “מטעם החברה” - אני חושב ש-Work-Life-Balance זה דבר חשוב, וזה משהו שהוא עושה בשביל העבודה שלו.

(רן) אבל אני חייב להגיד שמנסיוני - זה נושא שהוא הרבה פעמים רגיש . . . כל הדברים שהם “נוסף-על-תפקידו” תמיד - לכל מפתח ובמיוחד למנהלים - תמיד יש עוד דברים שהם צריכים לעשות, וזה כמעט אף פעם לא בא על חשבון משהו אחר

• אף פעם לא מורידים לך מסט המשימות - וגם אם אומרים שעושים את זה, זה לא באמת
• כי “ה-Product לוחץ”, ויש לקוח שמחכה, ויש באג שצריך שיפתרו אותו . . .

אז מה - אתה עכשיו הולך להכין הרצאה? סלח לי שאני משחק את ה-Devil Advocate, אבל אלו סיטואציות שנתקלתי בהן . . . אתה, יש לך את הגיבוי, לצורך העניין, של המנהל שלך, שיבוא ויגיד “לא! הבנאדם הזה לא יפתור את הבאג הזה, הוא יכין את ההרצאה - כי זה יותר חשוב”?

(אורי) אני חושב שזה גם זה - ויש פה תפקיד של המנהלים, ועוד פעם, השאלה היא עד כמה זה באמת חשוב לאותו המנהל שזה יקרה, אבל יש גם עניין של קצת לחץ חברתי - שרואים מישהו שנותן הרצאה באמת טובה ומעניינת, ובסוף זה Elevating: מי שמדבר ונחשף ו . . . זה הופך אותו ל”מוביל דעת קהל” . . . עכשיו, יש אנשים שיבואו ויגידו “כן, אבל אני לא מחפש את זה” - אבל לכולם יש אפילו טיפת אגו . . .

• (ברק) כן, זה Fun לתת הרצאה, וכן אחר כך פונים אליך, ואתה ניהיה איזשהו בר-סמכא בתחום הזה . . .
• זו נקודה מצויינת - יש Lobbying שצריך לעשות, אבל בסופו של דבר זה כמו כל דבר - גם כמו Technical Debt או כל דבר אחר שהוא לא דרישת Product - פשוט לדבר עם ה-Engineering Manager או ה-Product Manager, מי שאחראי על המשימות - בשפה שהוא מבין, ולתקשר כמה זה Valuable ויגיע גם אליו בחזרה.
• בחלק מהפעילויות שאנחנו עושים, כן הצלחנו להסדיר את זה בצורה קצת יותר טובה, ואני אגיע לזה עוד מעט . . .

(רן) יאללה - בוא ניכנס לזה עכשיו: כמה זמן, פחות יותר? איזה סוג של Scope, איזה סוג של מאמץ אתם מרשים לסיפור הזה?

• (ברק) אז זה Perfect Segue [לא כזה] . . . לאחרונה, בנוסף ל-Boot Camp וזה שאנחנו עושים פעם בשבוע Dev-Seminar - ולא הזכרתי גם פעם בשבוע שאנחנו עושים גם איזשהו “Video-Club”, שזה כשרואים איזושהי הרצאה חיצונית ומריצים עליה דיון, שיש לזה יתרונות וחסרונות מול הרצאה פנימית - בנוסף לכל זה, יש לנו איזשהו משהו שנקרא “תוכנית 10%”, שהיא פשוט הסכמה מלמעלה, החל מה-CEO דרך ה-CTO, כולם יודעים - ש-10% מהזמן של המפתחים מוקדש לטובת פיתוח אישי, מקצועי, של המפתחים.
• וזה באמת איזושהי תשובה לאותה בעיה שהעלת - של “אף פעם אין זמן לדבר הזה”.

(רן) אוקיי - אז שוב אני נכנס לתפקיד השטן: אז יצא לי לעבוד בחברה שנתנה אפילו יותר מ10% - 20%! - ובאו ואמרו “חבר’ה, תקשיבו: יום בשבוע אתם תעבדו על מה שאתם רוצים. תלמדו ספרדית, תפתחו משהו בצד, תתרמו, תעבדו על מוצר אחר בחברה שוא לא המוצר שלכם . . . תעשו מה שאתם רוצים . . . “

(אורי) תעבדו על מוצרים של חברה מתחרה . . . [ניהול סיכונים?]

(רן) הכל . . . הרשות ניתנה, והעידוד היה קיים, וגם היו כל מיני דוגמאות של “הנה, תראו - החבר’ה האלה שעבדו ב-20%, בסוף יצא מזה אחלה מוצר” - אז הייתה רשות, והיה עידוד, ואתה יודע כמה אנשים עשו את זה? פרומיל . . . מעט מאוד אנשים לקחו את ההזדמנות הזאת בידיים, מעט מאוד אנשים לקחו באמת את ה-20% מהזמן שעודדו אותם ובאמת השתמשו בו למשהו.

אז איך אתה באמת, כמנהל, בא ואומר “אוקיי, סבבה, קיבלתי את הגיבוי של ההנהלה שלי, אני יכול עכשיו להשקיע 10%” - איך אתה עכשיו גורם לאנשים שלך באמת להשתמש ב-10% האלה למטרה הזאת, ולא, לצורך העניין, לפתור עוד באג או להשלים עוד פיצ’ר, או לעשות עוד משהו אחר?

• (ברק) אז הנקודה הזאת היא נקודה מאוד מורכבת בעיני - אני חושב שיש פה איזון עדין.
• מצד אחד - אם אני לא מכריח בכלל, אז לאנשים יש המון “נאמנות” למוצר שלהם, והמון נאמנות למנהל שלהם - והם ישכנעו את עצמם שזה לא מספיק חשוב עכשיו, או שהמשימות שלהם עכשיו מספיק מעניינות וויוותרו על הדבר הזה, בדיוק כמו שאתה אומר.
• שזה בעייתי - כי שנתיים אחר זה הם יגידו “טוב, לא התפתחתי מקצועית” - ויעזבו . . .
• הקיצון השני, שבו אני ממש מכריח - אז הוא גם יכול להיות בעייתי, כי יש לי עכשיו איזשהו Deadline על הראש, יש לי עכשיו איזושהי בעיה אמיתית במוצר - “מה אתה עכשיו מפיל עלי לעשות . . . ללכת ללמוד איזושהי ספרייה, שלא נשתמש בה עכשיו כמה חודשים?”
• ברגע שמכריחים, יכול להיות שזה יהיה לא אפקטיבי, הלמידה.
• אז יש פה איזשהו Fine Balance שצריך למצוא
• מה שאני מצאתי זה שאני נוטה דווקא לכיוון ה”להכריח” - במובן שאני ממש מחייב את המנהלים לקבוע סט של זמן, אחריות שלהם לקבוע פעם ברבעון, לקבוע מתי הם עושים 10% . . .

(רן) זאת אומרת שיש זימון ב-Calendar - לצורך העניין: 4 שעות שבועיות או שבוע אחד פעם-ב . . . ? יש ממש זימון ביומן, ואנשים יודעים ש”עכשיו אני עושה את ה-10% שלי”?

• (ברק) לצורך העניין . . . ואני גם מסביר למנהלים שזה מבחינתם כמו חופש - וגם חופשים אף פעם לא נוח לקחת, אבל צריך לקחת.
• אז אותו הדבר - 10% מהזמן של המפתחים “שייך לי”, והם צריכים לדעת את זה מראש ולתכנן את הרבעון בהתאם, ולאפשר את זה . . .

(רן) אוקיי, אז עכשיו יש לך מפתח חדור-מוטיבציה שאומר “וואי! הגיעו ה-10% שלי! מה אני עושה עכשיו? . . . “

אז מה - איך אתה עוזר לו? מה הוא עושה?

• (ברק) שאלה מצויינת . . . אני לא אהבתי כל כך את הגישה של “צא ולמד”, “תבחר מה לעשות ותעשה משהו” . . .
• תמיד אנשים חזרו אלי עם “אני רוצה לעשות קורס ב-Udemy על Unity” . . . ואני חיפשתי דברים שהם קצת יותר קונקרטיים, מכמה סיבות.
• א’ - אני רוצה שזה יעזור לחברה קצת יותר, זאת אומרת - זה לא איזשהו . . . זה לא זמן צ’ופר כזה, של “תעשה משהו”, אחרת באותה מידה הייתי נותן לך חופש.
• זה כן משהו שבסופו של דבר אמור לחזור לחברה, אנחנו משלמים לאנשים על הזמן הזה.
• בנוסף - אני רוצה לתת קצת Structure, לעזור לאנשים גם בעצמם להבין מה יכול לעניין אותם, כי זה לא תמיד כזה קל להבין
• אם פשוט אומרים לך “יש לך שבוע, תמצא מה לעשות”, אתה לאו-דווקא תגיע למשהו שהוא Valuable
• אז המצאתי איזשהו קונספט של “מטריצת ידע”, “מטריצת Competencies” - כשאני חושב שיש לי את כל הנושאים שאני מרגיש שהם חושבים עבור מפתח iOS לדעת
• אם זה דברים כמו Concurrency, או איך לעבוד עם ה-GPU, או Frameworks שהם חשובים, להכיר את השפה לעומק
• וגם דברים שהם לאו-דווקא ממש ברור כזה שזה תורם באופן מיידי, כמו דיבור מול קהל או דברים בסגנון הזה.
• ובכל שורה כזו, בעצם, יש כמה “Level-ים”, או כמה רמות של Proficiency
• והדבר הזה אמור לעזור לאנשים למקם את עצמם - איפה הם נמצאים ועל מה הם מרגישים שיש להם איזשהו חוסר.

(רן) יש אצלכם Level-ים בחברה, זאת אומרת - Level-ים במובן של “דרגות מקצועיות”, כמו שיש בחברות קצת יותר גדולות?

• [המלצות ב-415 Bumpers 75]
• (ברק) אז כרגע לא . . . זו שאלה מאוד Controversial . . . זה כן עלה לדיון כמה פעמים, וכרגע החלטנו שלא לעשות כזה דבר.

(אורי) אבל השאלה שלי הייתה האם אתה מדרג את הנושאים בעצם, את הנושאים ללמידה, ואתה אומר - “את זה הייתי נותן למישהו שהוא כבר שנה פה, ואתה זה - זה למישהו שיכול להיות שהוא כבר שנה וחצי פה, ו-Junior שהגיע רק עכשיו מהאוניברסיטה וגמר עכשיו את ה-Boot Camp שלי, אולי לא כדאי שהוא יכנס לעולם של ה-GPU, יש לו עוד כמה דברים ללמוד בדרך . . . “

• (ברק) זו שאלה מצויינת . . . זה לא Structured עד כדי כך, כלומר - אני לא מגביל את זה בשום צורה, אנשים יכולים לבחור.
• מה שכן, ראינו שבסופו של דבר, באותה מטריצה, מה שיש עבור כל Entry, בסופו של דבר היא תיהיה “יחידת לימוד” שמישהו בנה.
• אז הפעילויות שאתה יכול לעשות זה או לבנות יחידת לימוד שכרגע לא קיימת - או לבצע יחידת לימוד שכבר נעשתה על ידי מישהו אחר.

(אורי) מעניין . . .

• (ברק) ומה שאנחנו רואים זה שבאמת אנשים חדשים או יותר צעירים בדרך כלל רוצים לבצע יחידות לימוד שכבר נבנו, ואנשים שכבר כן מרגישים שיש להם מה ללמד אחרים ורוצים ללמוד יותר לעומק . . .

(רן) אז בוא נדבר על יחידה כזאת - מה התכולה שלה? זה איזשהו מסמך? איזשהו פרויקט? איך נראית יחידת לימוד כזאת?

• (ברק) אז ביחידת לימוד, מבחינתי, אני נותן לא מעט חופש באיך להעביר את החומר, כלומר - אין לי איזושהי “מטרה סודית”, שאנשים יכתבו בעצמם דוקומנטציה (Documentation) . . .
• אם יש סרטונים או דוקומנטציה או מדריכים טובים והם רוצים להפנות אליהם - מצויין
• אם הם רוצים לכתוב בעצמם - גם מצויין
• הדבר היחיד שאני דורש זה שיהיה תרגיל -
• מה שראינו בכל ההכשרות שלנו, בין אם זה ב-Boot Camp ובין עם זה בכל מיני קורסים שעשינו, כאלה ואחרים, זה שבלי Hands-on Experience עם הדבר הזה, זה נכנס מצד אחד ויוצא מהצד השני . . .
• במצב אידיאלי, לא רק שבנאדם עושה את התרגיל - זה גם ישתלב לו בעבודה היומיומית, ואני חושב שמנהל טוב ימצא 10% לעובדים שלו שגם ילמד אותם ויפתח אותם - וגם ישתלב בעבודה שלהם.
• “יש לנו פיצ’ר, עוד כמה חודשים, וכנראה שנרצה שם לא מעט Concurrency - אולי תעשה איזושהי יחידה על הספרייה הזו, שעוזרת עם Concurrency, ואז תגיע למשימה הזאת כבר ממש מוכן וממש תנעל את הידע הזה”.

(אורי) זה מעניין - אני חושב על זה שב-Outbrain יש לנו את ה-Boot Camp, שהוא באמת “יחידות לימוד” כאלה, אבל אתה אומר שה-Boot Camp לא נגמר, לא היום ולא מחר . . . אתה יכול להמשיך עם עוד יחידות לימוד, בסדר אקראי או באיזה סדר שאתה רוצה, אבל בגדול אין לזה מעצור . . . [ד”ש לאסימוב…]

• (ברק) לגמרי ככה - אני זוכר גם שכשרק התחלתי עם הנושא הזה, אז כל מיני אנשים אמרו לי “תקשיב, שמת פה כמה נושאים, ולכל נושא זרקת ארבעה Level-ים, יש כאן איזה 120 יחידות לימוד - אתה לא תבנה את כולן בחיים”.
• האמת שבמרוצת הזמן שעשינו את זה כן התקדמנו לא מעט עם הדבר הזה . . . - אבל זו לא המטרה שלי, למלא את זה.
• ההיפך - אני באיזשהו מקום נאחז בזה שיש המון יחידות לכתוב, כי כמו שהזכרתי, אני באמת מאמין שלכתוב יחידת לימוד זו הדרך הכי טובה ללמוד, ואני ממש שמח שעדיין יש לי “יחידות ריקות”.

(רן) לצורך העניין, אתה אומר, נגיד של-GPU יש ארבע יחידות לימוד, ל-Concurrency, וככה גם לנושאים אחרים - אז בגלל זה אנחנו מקבלים כאן מטריצה של משהו כפול משהו, 120 יחידות . . .

(אורי) אתה יודע גם כמה Concurrency אתה יכול לעשות על GPU של יחידות לימוד?

(רן) עוד שאלה Controversial, אם אפשר?

(ברק) בטח

(רן) האם מפתחים נמדדים על זה? לצורך העניין - האם המשכורת שלהם תעלה כשהם עושים הרצאה טובה? האם . . . טוב, אולי קצת הגזמתי, אבל אני אומר, האם לצורך העניין המפתחים מקודמים גם אם הפיתוח האישי שלהם הוא, נקרא לזה, “רוחבי”, זאת אומרת שהוא, לא יודע . . . אולי “למדתי על GPU אבל אף פעם לא השתמשתי ב-GPU, אבל עכשיו אני יודע GPU ממש ממש טוב” - האם זה לצורך העניין יכול לתרום לקידום? לקידום המקצועי שלי מן הסתם זה תורם - אבל לקידום הפנימי, בתוך החברה?

• (ברק) זו שאלה טובה . . . לצורך העניין, איך שבנאדם “ידרג את עצמו” לפי עד כמה שהוא מרגיש Competent באותה מטריצה, כמה שהוא מרגיש שהוא . . .באיזו רמה הוא מוצא את עצמו בכל תחום - אז ממש לא . . .
• אני חושב שזה לא רלוונטי, וחשוב לי שאנשים יהיו מאוד Truthful בדירוג הזה של עצמם, כדי שבאמת הם ירוויחו מזה, ולא יגידו “טוב, אני מבין הרבה יותר ממה שאני באמת, אז אני אקח יחידה קשה מדי רק כדי שיראו עד כמה שאני מוצלח”.
• אני רוצה שהם ילמדו את מה שהם באמת צריכים ללמוד
• אם מפתח בנה איזושהי יחידת לימוד מאוד מאוד טובה, והוא לוקח את הידע שלו בתחום מסויים וחולק את זה עם כל החברה, תורם לכל החברה בצורה רוחבית, וה-Impact שלו הוא מעבר לצוות המיידי, אז אני חושב שזה כן Meaningful, וזה כן משהו ששווה לקחת בחשבון.

(אורי) אני חושב ש . . . שמע, אני חושב שהרבה פעמים אפשר להעריך בנאדם, ומדי פעם אנחנו מנהלים, בסדר, אנחנו מדי פעם מעריכים את האנשים שיש לנו, כי צריך לעשות להם . . . לשקול את השכר שלהם או את הקידום שלהם או דברים כאלה - אז אתה עוצר שנייה ואת כן מנסה לשים את האנשים שלך על איזשהו מדד, והרבה פעמים אתה תרצה למדוד את המקצועיות שלהם, כמה הם Professionals, ולפעמים תרצה להסתכל גם על הציר של הפוטנציאל שלהם - עד כמה שהבנאדם מקצועי ועד כמה עוד יש לי פוטנציאל התפתחות בשבילו.

ובתוך המטריצה הזאת, הנושא של ידע - עד כמה אני יודע, מה גודל ארגז הכלים שלי וכמה אני יכול עוד להתפתח - שני הדברים האלה בסוף מעלים, אני חושב, את ערכו של עובד ואת האופק שלו.

עכשיו, הערך הזה, מה לעשות - בסוף הוא מגיע גם ל-Benefits - עד כמה אתה תרצה לשמר את העובד הזה? . . .

והרבה פעמים, כמה שהוא נחשף - עושה הרצאה, בונה יחידת לימוד, ניהיה אוטוריטה בתחום - הוא חשוף יותר, וככה אתה גם יודע איך להעריך אותו יותר.

(רן) זאת אומרת, אורי, אתה אומר שזה לא “אוקיי, עשית הרצאה, מגניב - קבל עוד אלף ש”ח למשכורת!”, זה לא המצב.

• אבל “עשית עוד הרצאה, הערך שלך עכשיו בחברה יותר גבוה ובסופו של דבר תקבל על זה את ה-Compensation ב-Cycle הנכון” - זה מה שאתה אומר?

(אורי) כן - מה לעשות? אתה יודע, אם נופל עץ ביער ואף אחד לא שמע, אז כנראה שהוא לא נפל . . . אז זה חלק מהחשיפה, זה . . .

(רן) כן, אתה אומר שזה בעצם קורה בצורה אורגנית, גם אם לא נתכוון שזה יהיה חלק מה-Review במקצועי, זה די קורה בצורה אורגנית - כי אם עשית הרצאה על GPU ועכשיו אנשים באים ומתייעצים איתך על GPU, פתאום נהיית מקור ידע של החברה והערך שלך עלה - אפילו אם זה לא היה איזשהו קידום פורמלי.

(אורי) כן, לגמרי.

• (ברק) אני לא חושב שזה דבר בהכרח רע - יכול להיות שיש בנאדם מאוד מוכשר, אבל הוא נמצא בצוות שדי נחבא מהעין שלי, נגיד, בתור מנהל פונקציונאלי, וזה חבל - כי יכול להיות שזה בנאדם מאוד מוכשר שכן שווה שיכירו את היכולות שלו ואת התרומה שהוא יכול לתת מעבר .

(אורי) אבל דווקא היכולת הזאת - לתת כלים לאנשים לצאת מתוך הקונכיה שלהם - אני ראיתי אנשים שאתה פותח להם סדק קטן בקונכיה, ופתאום הם נהיים סופרסטארים.

(רן) תגיד, ברק - כמה זמן יש לנו את הסיפור הזה? זאת אומרת, אני מניח שזה נבנה בהדרגה, ולא הייתה איזושהי נקודת אפס שבא הכל התחיל, אבל בגדול - כמה זמן יש את הקונסטרוקציה הזאת שאנחנו דיברנו עליה: של 10% ושל יחידות לימוד והמטריצה וכל זה?

• (ברק) אז זה בערך מתחילת השנה . . . היו כמה פיילוטים בקבוצות הולכות-וגדלות, אבל בגדול מתחילת השנה זה בכל החברה.

(רן) אז אני שואל . . . קודם כל, אני חושב שזה סיפור מצויין ומעניין, אני חושב שיש פה הרבה . . . זה מקור להשראה ויש פה הרבה מה ללמוד ממנו - אבל אני שואל: אוקיי, יצאנו מתוך נקודת הנחה שפיתוח של מפתחים הולך לחזק את הארגון מקצועית והולך להגביר את ה-Retention, והשאלה שלי היא האם יש Evidence? האם בעקבות הדבר הזה שעשית, ואני יודע שמאוד קשה לעשות פה A/B testing, זה לא שאתה יכול לקחת מפתח אחד ולא לפתח אותו, ומפתח אחר כן - ולראות מי מתפטר ראשון, לא . . . אבל בכל אופן אני שואל האם יצא לך לראות כבר ניצנים ראשונים של Evidence? שבא בנאדם ואומר לך “וואלה, פתחת לי את הראש, איזה יופי, כבר הייתי חצי-רגל בחוץ”, או לחילופין “הנה, עכשיו אני עובד על איזשהו פרויקט ועכשיו אני מעריך את זה שכתבתי יחידת לימוד”, או כל סוג אחר של Evidence שנתקלת בו?

• (ברק) אז לחלוטין כן -
• גם עם Evidence ישיר, של אנשים שאומרים לי כמה הם מעריכים את הפרויקט הזה, בין אם זה לכתוב יחידת לימוד ובין אם זה עוד סוג פעילות שלא הזכרתי, שזה לעשות פיצ’ר בצוות אחר, אני ארחיב על זה אחרי שאני אענה - זה גם משהו שאנשים מאוד נהנים לעשות ומעריכים - הפידבק הוא מאוד מאוד חיובי.
• מעבר לזה, יש לנו - אנחנו מריצים Engagement Survey בחברה, ואנחנו רואים ש . . . הזכרת A/B Tests, אז התחלנו את הדבר הזה ב-iOS, ובאנדרואיד, שזו המקבילה הכי קרובה שיש לי בחברה, זה עדיין לא קרה - ובאמת רואים איזשהו פער מבחינת כמה אנשים מרגישים שהם מתפתחים מקצועית.

(אורי) וב-Windows-Phone הכל בסדר?

• (ברק) ב-Windows-Phone כולם מרוצים, באופן ריק . . .
• באמת, עכשיו הם הולכים להתחיל עם זה בצורה . . . לקחת את זה מהגילדה הזאת
• וכמובן גם לשפר את זה - יש לנו תהליך הלוך-ושוב של שיפור הדדי.

(רן) אוקיי

(אורי) אני חושב שזה גם מאוד תלוי בראשי הגילדות, או במי שמוביל את המקום הזה, המקצועי - אני יודע, מהחברות אחרות, שממש יש גילדות “שעפו” וגילדות שככה, יותר “נכבו”, אז אני חושב שזה . . . זה גם מאוד מאוד תלוי במי שמוביל את זה.

• (ברק) בהקשר הזה אני חושב שיש לי גם המון מזל, כי זה סוג של . . . אנחנו הגילדה הכי גדולה בחברה, תמיד כזה, אני מקבל את כל המשאבים שאני צריך, אז זה קצת כזה “Easy Mode”.
• באופן כללי, זה שיש הרבה אנשים זה בא לידי ביטוי בכל מיני תחומים -
• לפעמים, נגיד זה לחלוטין Off-topic, אבל הכנסתי את Stack Overflow for Teams, בשביל שימור ידע, ומן הסתם אצלנו זה עובד הכי חזק, סתם כי יש לנו פשוט איזושהי “מסה קריטית”.
• או שהזכרתי את ה”לעשות את המשימה בצוות אחר” - אנחנו קוראים לזה Quest - אז יש איזושהו לוח שבו אנשים שמים . . . המנהלים שמים משימות שהם היו מאוד רוצים שיעשו אבל לא מספיק כדי להכניס את זה ל-Roadmap, והם חושבים שכן מישהו בלי Context יצליח לסיים את זה בשבוע, ושזה מספיק Exciting - ויש מספיק.
• בגילדה שהייתה יותר קטנה זה היה יכול להיות אולי יותר קשה להרים כזה דבר.
• וגם במטריצה, לצורך העניין - אותם חבר’ה קצת יותר צעירים, שהם לא מרגישים בנוח לבנות יחידת לימוד - אז שתיהיינה להם מספיק יחידות לימוד לבצע.

(רן) טוב, אז חושב ששוב - זה סיפור מרתק ויוזמה יפה מאוד, אני חושב שהרבה מאוד אנשים יכולים ללמוד ממנה, אני כבר למדתי ממנה הרבה.

(אורי) תחום מרתק

(רן) כן - תחום מרתק, יכול להיות שנדבר על זה עוד בהמשך, בפרקים אחרים.

אז תודה ברק שבאת, ובהצלחה ב-Lightricks, מה שלא תעשו - וכמו שאמרת: אתם מגייסים - כמו כולם,אבל גם אתם מגייסים.

וזהו, יאללה - שיהיה בהצלחה.

האזנה נעימה ותודה רבה לעופר פורר על התמלול!